（一）崗位分析在人力資源管理中的運(yùn)用
1. 在人力資源規(guī)劃方面
制定適合企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃，就必須對企業(yè)的人力資源及現(xiàn)狀有充分認(rèn)知，包括組織結(jié)構(gòu)的部門設(shè)置，組織中有哪些工作任務(wù)，需要設(shè)置多少個崗位，各個職位的跨度是否符合管理需要，各個職位的權(quán)限，以及各職位的相互關(guān)系，但組織中的人員年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)等等。這些是我們制訂人力資源預(yù)測與需求計劃所必要的。
2. 在人員的招聘與選拔方面
企業(yè)在發(fā)展過程中，因業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，員工自身原因?qū)е铝魇c短缺，就必須招聘補(bǔ)充新的人員。招聘人員如何才能招聘到合適的人員？崗位分析就可以提供職位的任職資格要求，從而為招募、選拔決策提供依據(jù)，有效提高提出人員甄選的效率和可信度；降低組織的用人風(fēng)險，避免招聘、選擇的盲目性，隨意性。
3. 在培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)方面
培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，有計劃的針對崗位任職者進(jìn)行訓(xùn)練，使崗位任職者的知識、技能、態(tài)度等符合崗位要求，并能勝任崗位工作的活動。它的目的是讓員工學(xué)習(xí)到工作需要的某種知識或者技能與素質(zhì)。崗位分析正明確說明了崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)。這樣就能有針對性的設(shè)計不同的培訓(xùn)方案，使組織培訓(xùn)做到了有的放矢，從而有利于提高培訓(xùn)的效率與效果。
4. 在績效考核方面
績效考核通常稱為業(yè)績考評或“考績”，是指對企業(yè)崗位任職者所承擔(dān)的工作目標(biāo)（績效標(biāo)準(zhǔn)）與實際工作的結(jié)果進(jìn)行比較。它的目的是通過考核和評價，提高員工的工作效率，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。而崗位分析所形成的“職務(wù)說明書”則描述了工作的目的，、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和任職要求等。進(jìn)而幫助評估人員能客觀、公正的對員工進(jìn)行考核，評價，做到有據(jù)可依。同時明確的績效標(biāo)準(zhǔn)為任職者樹立起一個標(biāo)桿，使其看清標(biāo)準(zhǔn)與自己工作實績的差距，從而改進(jìn)自己的工作，提高工作績效。
5. 在薪酬管理方面
薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬體系，它表現(xiàn)為二個方面的公平：一是對內(nèi)公平，各崗位之間職責(zé)大小，復(fù)雜度、重要度、難易度，崗位的任職資格必須與崗位的付酬相適應(yīng)。二是對外公平，崗位的付酬水平與社會同行業(yè)，同區(qū)域的崗位付酬相適應(yīng)。通過崗位評價可以對各崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小，勞動強(qiáng)度，勞動環(huán)境，所需任職資格等特性進(jìn)行評價，確立崗位的相對價值，比如一名招聘文員與一名業(yè)務(wù)員，誰的價值更大？誰應(yīng)該獲得更好的報酬，這就需要進(jìn)行崗位評價，進(jìn)行定量分析并得出一個相對量值，來體現(xiàn)崗位價值。而崗位分析則是崗位評價的基礎(chǔ)，所以也是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。通過崗位分析與崗位評價，可以優(yōu)化企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（二）崗位分析的作用

1. 崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃的核心工作是人力的需求與供給預(yù)測。在運(yùn)用人力資源信息庫法，管理人員接替圖表法，以及馬爾可夫模型等人力資源需求預(yù)測的方法時，都離不開崗位層級關(guān)系，晉升與轉(zhuǎn)換關(guān)系。既要滿足崗位人數(shù)的需求，又要滿足崗位任職者質(zhì)量的需求。這些恰好是職務(wù)說明書的工作描述與任職資格條件中應(yīng)該規(guī)定的。
2. 崗位分析時對招聘選拔、錄用的作用
職務(wù)說明書中的必備內(nèi)容：崗位任職資格條件是招聘工作的基礎(chǔ)，既為應(yīng)聘者提供了真實的，可靠的崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和崗位任職者的資格條件，又為招聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的效率，人崗的適合度，降低了面試與錄用成本。
3. 崗位分析對員工滿意度的作用
員工對工作的滿意主要取決于員工對工作特征，工作環(huán)境，同事關(guān)系等等現(xiàn)狀的看法。國內(nèi)外很多研究顯示，只有員工滿意，才能帶來客戶滿意。一個整天抱怨的人生產(chǎn)效率一定不高，并且流動性也高。職務(wù)說明書明確界定了工作的職責(zé)，職權(quán)范圍，梳理了組織結(jié)構(gòu)，工作與業(yè)務(wù)流程，明確了工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，避免了企業(yè)與員工因工作內(nèi)容、職責(zé)不清產(chǎn)生的爭議，也避免了員工之間因職責(zé)不清產(chǎn)生的抱怨，和諧了員工關(guān)系，改善了勞資關(guān)系。
4. 崗位分析對員工培訓(xùn)的作用
培訓(xùn)的目的就是使任職者現(xiàn)實的狀況達(dá)到職務(wù)說明書規(guī)定的應(yīng)有的狀況。因此崗位分析的說明列出的所需的職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)上有很大價值。所以，這是我們很多企業(yè)將職務(wù)說明書作為培訓(xùn)教材的原因之一。使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能與將來工作實際應(yīng)用相一致，從而大大降低培訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)用。
5. 崗位分析對企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理的作用
現(xiàn)代企業(yè)管理實踐表明：沒有嚴(yán)格科學(xué)的管理，企業(yè)一定是走不遠(yuǎn)的。崗位分析通過對崗位客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，揭示整個勞動過程中的現(xiàn)象和本質(zhì)之間的關(guān)系，建立企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化體系，使各種管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。
6. 崗位分析對績效考核的作用
績效考核是將員工的實際績效與組織的目標(biāo)做比較。崗位分析所建立的職務(wù)說明書中的“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”指明了考核的內(nèi)容，同時也使任職者明確了崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，指出了努力的方向。職務(wù)說明書中“工作關(guān)系”這一項目，還清晰的指明了考核的主體，誰是考核者與誰是被考核者，明確了匯報、指導(dǎo)、監(jiān)督的關(guān)系。
7. 崗位分析對建立薪酬體系的作用
公正、合理、科學(xué)的薪酬制度，以及“按勞分配，多勞多得”的分配思想，是企業(yè)激勵的“正能量”。而各崗位薪酬公平建立在崗位價值的基礎(chǔ)上，如何科學(xué)的評估崗位價值，就必須先對崗位評價，而崗位分析恰恰是崗位評價的基礎(chǔ)。
8. 崗位分析對提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要
社會生產(chǎn)力的提高表現(xiàn)為二個方面：一是生產(chǎn)效率提高，二是生產(chǎn)質(zhì)量提高。
提高生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質(zhì)量，關(guān)鍵在于工作程序的流暢，生產(chǎn)工藝的合理，明確的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，合諧的相互協(xié)作關(guān)系，讓每個人做自己最適合的工作，最愿意做的工作，達(dá)到最好的工作的效果。而這些必須是以崗位分析為前提的。
9. 崗位分析是組織變革與創(chuàng)新的重要手段。
在現(xiàn)代日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，需要不斷的開拓市場，不斷的創(chuàng)新思想，創(chuàng)新模式，創(chuàng)新工作，打破和超越傳統(tǒng)的組織工作，工作內(nèi)容。這就要求管理者通過崗位分析不斷對工作內(nèi)容，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職條件等進(jìn)行改造，建立新的職務(wù)說明書、崗位規(guī)范，工作程序以適應(yīng)組織不斷變革，創(chuàng)新的步伐。對企業(yè)有效控制，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

小貼士：崗位分析的結(jié)果運(yùn)用在人力資源管理的方方面面。無論作為一個資深的HR，還是一個人力資源的初學(xué)者都必須掌握崗位分析的技術(shù)，并應(yīng)用于實際工作中。