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跨越代際——新生代員工管理

課程編號(hào)：61877

課程價(jià)格：￥15000/天

課程時(shí)長(zhǎng)：2 天

課程人氣：9

行業(yè)類別：不限行業(yè)     

專業(yè)類別：管理技能 

授課講師：蘇運(yùn)

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
中、基層管理者

【培訓(xùn)收益】
● 了解新生代員工的特點(diǎn)與需求，增進(jìn)對(duì)其行為模式和價(jià)值觀的理解 ● 學(xué)習(xí)并掌握針對(duì)新生代員工的管理策略和激勵(lì)機(jī)制 ● 學(xué)習(xí)有效的跨代際溝通技巧，提升與新生代員工之間的管理溝通質(zhì)量 ● 學(xué)會(huì)運(yùn)用創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)方法，提高新生代員工團(tuán)隊(duì)的工作效率和創(chuàng)新質(zhì)量

第一講：95/00后為什么難管？
一、95/00后的時(shí)代特征
1. 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致的差異
1）從溫飽到小康社會(huì)的轉(zhuǎn)變
2）網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的全面來(lái)臨
3）全球化時(shí)代的影響
案例分析：中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛帶來(lái)的社會(huì)變化
2. 成長(zhǎng)環(huán)境與教育經(jīng)歷的影響
1）家庭環(huán)境對(duì)95/00后價(jià)值觀的影響
2）教育體系對(duì)95/00后世界觀的影響
3）社會(huì)多樣性對(duì)95/00后個(gè)性的影響
3. 95/00后的生活態(tài)度與工作期望
1）生活方式的變化：追求實(shí)現(xiàn)自我
2）工作需求的變化：不為溫飽工作
3）追求工作與生活的平衡
二、95/00后員工的行為特點(diǎn)
1. 新生代員工的心理特征與需求
1）自我價(jià)值的追求
2）人際情感需求
3）馬斯洛需求層次的跨越
2. 新生代員工的工作行為特點(diǎn)
1）創(chuàng)新能力的突出
2）溝通方式的改變
3）工作態(tài)度與忠誠(chéng)度的變化
3. 新生代員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)
1）獲得感
2）價(jià)值感
3）獨(dú)特感
4）95/00后真的喜歡躺平嗎
小組討論：你心目中的00后是怎樣的？

第二講：95/00后的管理挑戰(zhàn)
一、職場(chǎng)溝通方式的變化
1. 新生代的溝通語(yǔ)言
1）網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言的盛行
2）找到同頻的溝通語(yǔ)言
2. 職場(chǎng)權(quán)威失效
1）不服權(quán)威
2）只服大神
3. 青睞配朋友般的職場(chǎng)關(guān)系
——上級(jí)是朋友和兄弟的關(guān)系
小組討論：新生代員工給你帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)是什么
二、職業(yè)忠誠(chéng)度下降
1. 職業(yè)價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變
1）工作只是生活的一小部分
2）工作是為了實(shí)現(xiàn)價(jià)值不是謀生
2. 多元的職業(yè)發(fā)展路徑
1）敢于嘗試
2）不畏懼跳槽
3）打工不是唯一出路
3. 組織文化的匹配
1）不認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
2）不認(rèn)可公司文化
3）不認(rèn)可公司制度
三、成長(zhǎng)與晉升預(yù)期差異
1. 期待能有收獲和成長(zhǎng)
1）工作要有成長(zhǎng)
2）拒絕重復(fù)的工作
2. 期待快速的崗位晉升
1）工作一年就想晉升
2）心有多大，舞臺(tái)就有多大
3. 期待領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注培養(yǎng)
1）希望在聚光燈下
2）希望展示自我
3）希望得到掌聲
案例分析：小李真正的想法

第三講：95/00后管理的一招三式
第一式：軟化代際的沖突
1. 代際溝通障礙的表現(xiàn)
1）個(gè)人價(jià)值觀不同
2）工作立場(chǎng)不同
3）分析角度不同
2. 克服代際溝通障礙的策略
1）控制情緒的爆發(fā)
2）了解背后的原因
3）做到認(rèn)真的傾聽(tīng)
案例分析：管理情緒是如何誕生的？
第二式：放下領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威
1. 要有發(fā)現(xiàn)美的眼睛
1）95/00后有自身的優(yōu)勢(shì)
2）善于找到員工的亮點(diǎn)
2. 管理者和員工需要背靠背
1）敢于分享自己的嗅事
2）敢于表達(dá)自己的疏忽
3）承諾的事情必須做到
3. 要有技巧性的表?yè)P(yáng)
1）不是為了表?yè)P(yáng)而表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)是管理動(dòng)作
2）表?yè)P(yáng)要通過(guò)具體的細(xì)節(jié)
3）表?yè)P(yáng)的目的是為了激勵(lì)員工
案例分析：這樣的表?yè)P(yáng)方式正確嗎？
第三式：強(qiáng)化工作的邊界
1. 要發(fā)現(xiàn)出員工的不足
1）從工作事件中發(fā)現(xiàn)不足
2）分析出不足帶來(lái)的影響
3）分析出產(chǎn)生不足的原因
2. 從領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變成大神
1）95/00后抗拒權(quán)威，但信服大神
2）把權(quán)威轉(zhuǎn)化成經(jīng)驗(yàn)
3）通過(guò)經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)而不是權(quán)威教導(dǎo)
3. 明確工作規(guī)則和要求
1）闡述清晰工作要求的背景
2）工作規(guī)則要有成文記錄
3）工作規(guī)則要雙向溝通并達(dá)成一致
4）不斷復(fù)盤設(shè)立規(guī)則后的效果
小組討論：你會(huì)怎樣給小王布置任務(wù)？

第四講：95/00后的激勵(lì)方式
一、因人而異的激勵(lì)方式
1. DISC行為風(fēng)格理論，不同員工有不同的性格特點(diǎn)
1）D型人格員工的性格特點(diǎn)：支配型--雷厲風(fēng)行、獨(dú)立果斷
2）I型人格員工的性格特點(diǎn)：影響型--擅長(zhǎng)交際、渴望關(guān)注
3）S型人格員工的性格特點(diǎn)：穩(wěn)健型--溫柔耐心、不愿改變
4）C型人格員工的性格特點(diǎn)：謹(jǐn)慎型--沉默少于、關(guān)注細(xì)節(jié)
2. 對(duì)不同性格特點(diǎn)的員工采取不同的激勵(lì)方式
1）D型人格員工的激勵(lì)方式：授予權(quán)利、自主發(fā)揮
2）I型人格員工的激勵(lì)方式：積極認(rèn)可、給予舞臺(tái)
3）S型人格員工的激勵(lì)方式：情感關(guān)懷、穩(wěn)定和諧
4）C型人格員工的激勵(lì)方式：個(gè)性禮物、參與建議
案例分析：你會(huì)怎樣管理西游記的四師徒
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：給四師徒制定個(gè)性化的激勵(lì)方式
二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重激勵(lì)方式
1. 找到95/00后的馬斯洛需求層次
1）不同社會(huì)時(shí)代員工的需求層次差異
2）95/00后都希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求
3）職場(chǎng)和生活的邊界逐漸模糊
2. 95/00后更看中精神激勵(lì)
1）表?yè)P(yáng)要公開(kāi)大力的表?yè)P(yáng)
2）設(shè)立有意義和有趣味的榮譽(yù)表彰
3）制定專屬95/00的個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)
4）參與和成長(zhǎng)是最好的激勵(lì)
3. 物質(zhì)激勵(lì)也不能少，但要用得巧
1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)影響員工績(jī)效與忠誠(chéng)度
2）物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能，有致命的缺點(diǎn)
3）95/00后對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的敏感度
4）用好物質(zhì)激勵(lì)的技巧
小組討論：新生代員工喜歡的激勵(lì)
三、學(xué)會(huì)通過(guò)聊天反饋來(lái)激勵(lì)
1. 非正式溝通有著神奇的激勵(lì)效果
1）新生代員工更喜歡非正式溝通
2）非正式溝通需要帶有目的和技巧
3）通過(guò)非正式溝通影響工作績(jī)效
2. 正式溝通則強(qiáng)調(diào)工作規(guī)則和發(fā)展
1）正式溝通的使用場(chǎng)合
a表彰工作成果
b公布晉升結(jié)果
c強(qiáng)調(diào)工作規(guī)則
2）正式溝通的作用
a強(qiáng)化激勵(lì)效果
b明確工作要求
現(xiàn)場(chǎng)演練：和小王“談?wù)勑?rdquo;
3. 領(lǐng)導(dǎo)和新時(shí)代員工是亦師亦友的關(guān)系
1）新生代員工更認(rèn)可“師傅”
2）師傅的角色更能影響新生代員工
3）管理者多重角色，是領(lǐng)導(dǎo)是師傅也是朋友
案例分析：王總是怎樣建立和小張的師徒友誼的

第五講：掌握向95/00后的反饋方式
第一步：I-描述事實(shí)
1. 客觀記錄和表述事件
1）準(zhǔn)確記錄員工的具體行為或決策，避免主觀臆斷
2）用事實(shí)依據(jù)闡述問(wèn)題，確保信息傳遞清晰無(wú)誤
3）使用具體的語(yǔ)言描繪情境，增加反饋的說(shuō)服力
2. 區(qū)分行為與態(tài)度
1）聚焦在可量化的具體行為上，而非猜測(cè)員工的內(nèi)在態(tài)度或動(dòng)機(jī)
2）避免混淆行為結(jié)果與行為本身，確保反饋針對(duì)的是實(shí)際發(fā)生的事情
3）通過(guò)事例演示，幫助員工識(shí)別其自身的行為模式及其后果
3. 提供即刻反饋
1）了解即刻反饋對(duì)于行為糾正的重要性，把握最佳反饋時(shí)機(jī)
2）如何在事情發(fā)生的當(dāng)下，迅速、準(zhǔn)確地描述事實(shí)情況
現(xiàn)場(chǎng)演練：報(bào)告數(shù)據(jù)出錯(cuò)了，你會(huì)怎樣向小王反饋？
第二步：C-表達(dá)影響
1. 分析行為對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的影響
1）闡述員工行為對(duì)任務(wù)成果的具體影響
2）引導(dǎo)員工理解其行為所導(dǎo)致的直接和間接后果
3）讓員工看到他們的行動(dòng)與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)
2. 傳達(dá)情緒但不情緒化
1）在表達(dá)影響時(shí)使員工更能感同身受
2）避免過(guò)度情緒化的表達(dá)削弱反饋的效果
3）掌握以平和而堅(jiān)定的方式傳達(dá)不滿
第三步：E-提出期待
1. 明確具體的改進(jìn)方向
1）設(shè)定可行性的改進(jìn)建議，幫助員工找到解決問(wèn)題的路徑
2）制定SMART原則的目標(biāo)以引導(dǎo)員工改進(jìn)
2. 鼓勵(lì)員工參與設(shè)定期待
1）讓員工參與到改進(jìn)計(jì)劃的制定過(guò)程，增強(qiáng)承諾感
2）尊重員工意見(jiàn)，探討可能的解決方案，共同決策
3）激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力
3. 跟蹤進(jìn)展與持續(xù)支持
1）設(shè)立明確的反饋周期，跟蹤員工達(dá)成進(jìn)展
2）提供必要的資源和支持，幫助員工克服改進(jìn)過(guò)程中的困難
3）肯定和獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步，持續(xù)強(qiáng)化正向行為，鞏固反饋效果
 

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