【培訓(xùn)對象】
一級部門負責(zé)人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【培訓(xùn)收益】
 掌握組織變革“3部曲”，從容篤定推動變革，落實業(yè)務(wù)規(guī)劃并提人效  掌握組織診斷4個工具及5步法，系統(tǒng)定位組織深層次問題  學(xué)會組織設(shè)計6大模式、競品組織對標，設(shè)計出適配的高競爭力組織  掌握組織變革落地8步法，游刃有余的導(dǎo)演推動變革，體現(xiàn)出高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

一、組織變革的核心價值究竟是什么？
1、一場組織變革挽救公司第二曲線業(yè)務(wù)的故事
2、開展組織變革的時機
 公司制訂了戰(zhàn)略規(guī)劃SP/BP，需要解碼到組織
 業(yè)務(wù)模式發(fā)生了變化或開展新業(yè)務(wù)，需要匹配相應(yīng)組織
 總部集權(quán)/分權(quán)治理模式發(fā)生變化，調(diào)整組織
 競爭對手核心能力發(fā)生變化，調(diào)整組織應(yīng)對
 人效下降、業(yè)務(wù)流不清、職責(zé)扯皮等經(jīng)常發(fā)生時，理順組織
3、組織變革的3大核心價值
 支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地
 降本增效提業(yè)績，提高人才濃度
 通過組織對標，摸清競對的戰(zhàn)略意圖和業(yè)務(wù)設(shè)計，提高競爭力
4、組織變革3部曲
 組織診斷
 組織設(shè)計
 組織變革

二、如何做好“組織診斷”，透視組織深層次的“病癥”，以對癥下藥？
1、為什么要做組織診斷
 用一套系統(tǒng)的管理工具，找到深層次的本質(zhì)問題
 下屬的立場不同、說法不同、看問題角度不同，不能客觀公正說清楚問題
2、組織診斷的4個常用工具
 楊三角組織診斷工具
 六個盒子組織診斷工具
 麥肯錫7S組織診斷工具
 BLM組織能力診斷
3、組織架構(gòu)診斷5步法
 戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式分析
 業(yè)務(wù)價值鏈與流程診斷
 部門與職能設(shè)置診斷
 核心崗位設(shè)置診斷
 業(yè)務(wù)權(quán)限、人事管理權(quán)限診斷
案例：騰訊基于楊三角的組織診斷案例，助力騰訊游戲業(yè)務(wù)從端游到手游的轉(zhuǎn)型升級
4、小組研討分享：選取1個組織診斷工具，研討某個部門的深層次管理問題

三、如何做好“組織設(shè)計”，真正落地業(yè)務(wù)規(guī)劃，提高業(yè)務(wù)效率，強化核心競爭力？
1、組織架構(gòu)設(shè)計的痛點和難點
 痛點1：組織模式和業(yè)務(wù)規(guī)劃“兩張皮、不適配”
 痛點2：組織模式不符合業(yè)務(wù)發(fā)展階段，“小孩穿大人衣服，或反之”
 痛點3：沒有透徹研究競對的組織模式，“走了大量彎路和錯路”
2、分析戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)價值鏈、核心業(yè)務(wù)流
3、組織架構(gòu)演進的6個階段
 直線制組織模式
 職能制組織模式
 事業(yè)部制組織模式
 流程型組織模式
 矩陣型組織模式
 網(wǎng)狀型組織模式
 AI時代組織模式演進方向
4、競品組織對標研究，“學(xué)會開眼界”
 研究主題定位
 競爭情報收集渠道
 對標研究洞察觀點
5、依據(jù)業(yè)務(wù)階段、變革目標，設(shè)計適配的高效組織模式
案例：騰訊的FT敏捷組織變革案例
案例：新能源企業(yè)的家儲產(chǎn)品線組織設(shè)計案例
案例：新能源企業(yè)的品牌營銷組織設(shè)計案例、總部與分公司的

四、不同業(yè)務(wù)板塊的常見“組織設(shè)計”案例
1、新孵化業(yè)務(wù)的組織設(shè)計規(guī)律，跨越式開拓新業(yè)務(wù)
案例：某新能源企業(yè)的新孵化產(chǎn)品線組織設(shè)計案例
2、品牌/營銷/渠道/銷售板塊的組織設(shè)計模式
案例：某新能源企業(yè)的品牌營銷組織設(shè)計案例
3、“大中臺+小前臺”組織建設(shè)模式，矩陣式組織
案例：某新能源企業(yè)的“總部+事業(yè)部”大矩陣式組織設(shè)計案例
4、產(chǎn)品研發(fā)板塊組織設(shè)計
案例：某新能源企業(yè)的家儲產(chǎn)品線組織設(shè)計案例
5、供應(yīng)鏈板塊組織設(shè)計
案例：某新能源企業(yè)的大供應(yīng)鏈板塊組織設(shè)計案例
6、小組研討分享：設(shè)計某個部門的組織模式和組織架構(gòu)

五、如何做好“組織變革落地”，使業(yè)務(wù)高效運轉(zhuǎn)，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？
1、組織變革落地的痛點和難點
 痛點1：既得利益者的反對，嚴重影響正常業(yè)務(wù)開展
 痛點2：突然改變了大家的工作習(xí)慣，人性天然抗拒改變
 痛點3：涉及較多的人員調(diào)整，有阻力
 痛點4：因溝通不暢導(dǎo)致大量的曲解信息，影響團隊士氣
2、利益相關(guān)人分析
 變革支持者
 懷疑觀望者
 強烈反對者
3、變革過程心態(tài)分析及變革溝通
4、“科特勒”變革管理8步法（業(yè)務(wù)流程、財務(wù)預(yù)算成本核算、人員劃分）
 步驟一：創(chuàng)造變革的緊迫感
 步驟二：組建強有力的變革領(lǐng)導(dǎo)團隊
 步驟三：創(chuàng)建變革愿景及變革方案
 步驟四：傳遞變革愿景及變革方案
 步驟五：移除變革中的障礙
 步驟六：創(chuàng)造短期成效
 步驟七：鞏固成果并進一步推進變革
 步驟八：將新方法融入企業(yè)文化
案例：某通信企業(yè)的組織變革指導(dǎo)方案

六、總結(jié)：推動組織變革的核心價值、方法論精髓有哪些？答疑解惑
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實戰(zhàn)專家
 曾任：網(wǎng)易集團 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國際認證 OD組織發(fā)展專家
 國際教練聯(lián)合會（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導(dǎo)師協(xié)會 引導(dǎo)師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，憑借15年豐富的項目實戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵設(shè)計、干部管理、人才發(fā)展項目落地經(jīng)驗，5年項目培訓(xùn)經(jīng)驗，8年團隊管理及教練經(jīng)驗），結(jié)合組織變革升級、戰(zhàn)略績效管理、干部隊伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現(xiàn)。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發(fā)展升級項目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項目咨詢經(jīng)驗。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機制設(shè)計。實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲產(chǎn)品線大型組織變革項目——實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲能產(chǎn)品線”組織變革項目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設(shè)四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關(guān)鍵策略：推動BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結(jié)果及獎金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計項目——實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經(jīng)營分析會、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結(jié)果應(yīng)用。實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設(shè)計項目——實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標桿企業(yè)的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設(shè)計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源浪費。業(yè)務(wù)收縮：盤點每個業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、組織診斷、設(shè)計與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達99%，學(xué)員高分好評占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰(zhàn)案例25個，培訓(xùn)滿意度高達99%以上，學(xué)員高分好評占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案，拿來即用。
2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強，實戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標準打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——通過項目落地與培訓(xùn)，最終達到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項目”，實現(xiàn)職級項目認證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達98%以上。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)高價值：高度聚焦戰(zhàn)略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評價和分配價值；
場景化實戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導(dǎo)及點評，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實而生動的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實面對挑戰(zhàn)，讓人有很強的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級體系設(shè)計與落地實戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業(yè)中的落地實踐》
 

• 對準商業(yè)價值的流程與組織變革

   

  一、擁抱變革，通過變革使華為脫胎換骨4.為什么要變革？-變革的動因，如何理解變革，變革的邏輯與依賴關(guān)系5.華為變革的指導(dǎo)理念和原則6.領(lǐng)導(dǎo)變革的方法和途徑7.以客戶為中心的價值創(chuàng)造體系8.華為真實執(zhí)行變革的辦法1)華為案例：變革指導(dǎo)委員會運作機制2)華為案例：華為變革3大階段、變革規(guī)劃圖、主要舉措二、華為為什么可以通過..

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• 用組織變革激發(fā)組織動力、創(chuàng)造卓越價值

   

  一、理解組織變革，掌握變革規(guī)律引子：VUCA帶來的挑戰(zhàn)組織變革的類型變革中的問題與挑戰(zhàn)案例：某企業(yè)變革失敗的案例二、組織變革的內(nèi)外驅(qū)動力市場、技術(shù)、人才新趨勢組織能力升級新趨勢生態(tài)化、平臺化新趨勢案例：生態(tài)化、平臺化的企業(yè)案例三、變革成功要素四、變革的過程與節(jié)奏危機意識參與意愿方案認知 ..

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• 組織變革和流程再造

   

  管理變革篇一、金融危機帶來的沖擊世界一流的企業(yè)家，都有一種根深蒂固的危機意識。張瑞敏：戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。比爾蓋茨宣布：微軟離破產(chǎn)只有十八個月。李建熙告誡公司上下：三星離破產(chǎn)永遠只有一步之遙。松下幸之助稱其經(jīng)營為“危機經(jīng)營”。二、中國企業(yè)的變革之路1、變革的基礎(chǔ)-文化與共識（1）..

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