【培訓(xùn)對(duì)象】
中高層管理人員；人力資源工作者

【培訓(xùn)收益】
運(yùn)用戰(zhàn)略解碼方法論，理解人才盤點(diǎn)對(duì)生產(chǎn)型組織戰(zhàn)略支撐的核心作用 掌握AI驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略解碼技術(shù)，理解自動(dòng)生成人才需求預(yù)測模型中的應(yīng)用場景 運(yùn)用人才盤點(diǎn)的戰(zhàn)略價(jià)值框架（戰(zhàn)略解碼、人才供應(yīng)鏈），分析人才盤點(diǎn)邏輯。 運(yùn)用九宮格分類邏輯和OHRP體系，設(shè)計(jì)針對(duì)性人才盤點(diǎn)方案。 理解并規(guī)避三大雷區(qū)，運(yùn)用工具進(jìn)行九宮格繪制步驟。 運(yùn)用"四維校準(zhǔn)法"設(shè)計(jì)生產(chǎn)型崗位評(píng)估體系輸出管理者崗位標(biāo)準(zhǔn)。 運(yùn)用360度評(píng)估題庫設(shè)計(jì)、BEI面談技巧，定制評(píng)估方案。 運(yùn)用數(shù)據(jù)整合與九宮格動(dòng)態(tài)調(diào)整策略，掌握生產(chǎn)版九宮格設(shè)計(jì)邏輯 掌握四類人才干預(yù)策略的設(shè)計(jì)原理，結(jié)合實(shí)際場景制定差異化培養(yǎng)方案。 運(yùn)用校準(zhǔn)會(huì)議術(shù)三原則，設(shè)計(jì)流程并輸出人才地圖。 運(yùn)用紅黃藍(lán)三級(jí)預(yù)警機(jī)制制定風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略，掌握"雙軌制"挽留方案的設(shè)計(jì)邏輯。 運(yùn)用楊三角模型實(shí)現(xiàn)崗位勝任力到組織能力的躍遷，設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位繼任與高潛人才計(jì)劃。 運(yùn)用IDP制定四步法生成技能差距報(bào)告，完成能力差距分析表。 運(yùn)用人才發(fā)展IDP"三化"落地策略，設(shè)計(jì)設(shè)雙路徑培養(yǎng)方案。 運(yùn)用組織進(jìn)化三大杠桿掌握激勵(lì)機(jī)制的落地邏輯。

一、為什么生產(chǎn)型企業(yè)的人才盤點(diǎn)總是流于形式？
1、人才盤點(diǎn)的價(jià)值與戰(zhàn)略意義
人才盤點(diǎn)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用（戰(zhàn)略解碼、人才供應(yīng)鏈）
生產(chǎn)型企業(yè)的典型人才挑戰(zhàn)（技能斷層、跨部門協(xié)作不足）
案例:行業(yè)人才盤點(diǎn)實(shí)踐
2、人才盤點(diǎn)的三大雷區(qū)
雷區(qū)1：指標(biāo)脫離業(yè)務(wù)場景（僅用績效/學(xué)歷評(píng)估設(shè)備工程師）
雷區(qū)2：數(shù)據(jù)孤島無法聯(lián)動(dòng)（生產(chǎn)部/質(zhì)檢部評(píng)估體系割裂）
雷區(qū)3：缺乏后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃（高潛員工三年未得到培養(yǎng)）
3、人才盤點(diǎn)核心模型
九宮格分類邏輯（績效+潛力）
OHRP體系（戴爾/聯(lián)想實(shí)踐）
藥企定制化模型（如“安全-效率-創(chuàng)新”三維評(píng)估）
工具演示：九宮格繪制步驟
二、如何構(gòu)建生產(chǎn)型人才評(píng)估的"黃金羅盤"？
1、評(píng)估體系設(shè)計(jì)的"四維校準(zhǔn)法"
維度1：崗位特性（如設(shè)備維護(hù)崗側(cè)重"應(yīng)急處理SOP熟練度"）
維度2：能力分層（初級(jí)技工"設(shè)備操作準(zhǔn)確率" vs 高級(jí)技師"工藝優(yōu)化提案數(shù)"）
維度3：行為錨定（將"團(tuán)隊(duì)協(xié)作"細(xì)化為"跨班組排產(chǎn)協(xié)調(diào)頻次"等可量化指標(biāo)）
維度4：合規(guī)要求（GMP文件管理差錯(cuò)率納入評(píng)估）
分組討論：管理者制定崗位標(biāo)準(zhǔn)
2、360評(píng)估問券設(shè)計(jì)
維度定位：核心維度與差異化設(shè)計(jì)
題型設(shè)計(jì)：量化問題與定性問題結(jié)合
覆蓋利益相關(guān)者參與：360度
數(shù)據(jù)校準(zhǔn)：數(shù)據(jù)可視、標(biāo)準(zhǔn)討論、權(quán)重分配
避坑指南：評(píng)估疲勞、效度陷阱、應(yīng)用不閉環(huán)
案例分析：某企業(yè)評(píng)估案例
3、數(shù)據(jù)整合與九宮格繪制
測評(píng)數(shù)據(jù)清洗與標(biāo)準(zhǔn)化
九宮格動(dòng)態(tài)調(diào)整策略（如高潛力但低績效員工的干預(yù)措施）
數(shù)據(jù)儀表盤設(shè)計(jì)（人員結(jié)構(gòu)/工齡分布可視化）
案例分析：生產(chǎn)版九宮格設(shè)計(jì)（橫軸：產(chǎn)能達(dá)標(biāo)率，縱軸：設(shè)備故障率）
四類人才干預(yù)策略：
星星型（高產(chǎn)能低故障）：賦予工藝改進(jìn)主導(dǎo)權(quán)
月亮型（高產(chǎn)能高故障）：實(shí)施"技術(shù)導(dǎo)師制"
三、為什么盤點(diǎn)數(shù)據(jù)看著漂亮，落地時(shí)卻無人認(rèn)賬？
1、盤點(diǎn)準(zhǔn)備與啟動(dòng)
組建跨部門盤點(diǎn)委員會(huì)（HR/生產(chǎn)/設(shè)備負(fù)責(zé)人角色分工）
啟動(dòng)會(huì)設(shè)計(jì)（目標(biāo)共識(shí)與保密承諾）
案例：某企業(yè)“安全-質(zhì)量-交付”三維啟動(dòng)會(huì)
2、校準(zhǔn)會(huì)議的“三大戰(zhàn)術(shù)”
校準(zhǔn)會(huì)議三原則（數(shù)據(jù)事實(shí)/開放溝通/戰(zhàn)略對(duì)齊）
階段1：數(shù)據(jù)事實(shí)呈現(xiàn)（用設(shè)備OEE指數(shù)關(guān)聯(lián)績效數(shù)據(jù)）
階段2：爭議點(diǎn)辯論（如"某班組長領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分偏低是否因跨部門協(xié)作考核失真"）
階段3：戰(zhàn)略對(duì)齊（結(jié)合公司"智能化改造"目標(biāo)調(diào)整評(píng)估權(quán)重）
人才地圖輸出（按部門/崗位分類）
3、風(fēng)險(xiǎn)人才預(yù)警機(jī)制（紅黃藍(lán)三級(jí)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)）
紅色（關(guān)鍵崗位空缺率>30%）：啟動(dòng)緊急繼任計(jì)劃
黃色（高潛員工流失率>20%）：實(shí)施"雙軌制"挽留方案
案例：校準(zhǔn)會(huì)（某企業(yè)“紅黃藍(lán)”風(fēng)險(xiǎn)人才干預(yù)策略）
四、盤點(diǎn)結(jié)果如何轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力？
1、人才地圖的“三生三世”
從崗位勝任力到組織能力的躍遷（楊三角模型）
關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃（生產(chǎn)主管/設(shè)備工程師梯隊(duì)）
高潛人才加速計(jì)劃（輪崗培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)）
案例：梯隊(duì)建設(shè)案例（如某企“雙通道”晉升體系）
工具：模板填寫（繼任者能力差距分析表）
2、IDP制定的“四步法”
IDP制定四步法（目標(biāo)/差距/行動(dòng)計(jì)劃/評(píng)估）
IDP制定：通過對(duì)話式分析生成技能差距報(bào)告
能力分值對(duì)標(biāo)模型（績效與能力雙軌制）
分組練習(xí)：個(gè)人計(jì)劃書撰寫
3、人才發(fā)展IDP的"三化"落地
個(gè)性化（針對(duì)設(shè)備工程師制定"PLC編程認(rèn)證+精益生產(chǎn)項(xiàng)目"雙路徑）
項(xiàng)目化（將"工藝知識(shí)傳承"拆解為5個(gè)微課+3次現(xiàn)場實(shí)操）
量化化（設(shè)定"每季度故障排除率提升5%"的里程碑）
4、組織進(jìn)化三大杠桿
杠桿1：薪酬體系掛鉤（如設(shè)立"工藝改進(jìn)專項(xiàng)獎(jiǎng)金池"）
杠桿2：晉升通道優(yōu)化（如設(shè)立"設(shè)備專家-工藝總監(jiān)"垂直通道）
杠桿3：文化滲透策略（開展"金點(diǎn)子擂臺(tái)賽"強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)）
5、人員汰換與關(guān)懷
建立合規(guī)依據(jù)：明確績效標(biāo)準(zhǔn)與制度保障
四步淘汰流程：
1)績效診斷與預(yù)警
2)績效改進(jìn)PIP
3)二次評(píng)估與面談
4)決策與執(zhí)行
避坑指南：避免主觀、特殊群體、應(yīng)急預(yù)案
人性化關(guān)懷：提供職業(yè)過渡、團(tuán)隊(duì)影響管理
案例分析：某企業(yè)合規(guī)汰換四招
五、課程回顧與行動(dòng)計(jì)劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現(xiàn)方式：知識(shí)分享法
2、制定實(shí)施計(jì)劃
制定實(shí)施計(jì)劃和時(shí)間表
確定關(guān)鍵里程碑和評(píng)估指標(biāo)
制定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃
小組討論：我講如何做我部門的人才盤點(diǎn) 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團(tuán)外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰(zhàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓(xùn)雜志榮德學(xué)院 認(rèn)證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)》認(rèn)證
專注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長通過
DeepSeek實(shí)現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：穆生一老師從事世界500強(qiáng)、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對(duì)不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，具有很好的適應(yīng)性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。課程結(jié)合實(shí)際工作場景講解專業(yè)知識(shí)，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗(yàn)和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學(xué)并調(diào)用自身經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點(diǎn)問題。
【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個(gè)人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團(tuán)外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴(kuò)編和業(yè)務(wù)升級(jí)期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準(zhǔn)選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)近300人團(tuán)隊(duì)，在一個(gè)月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津?yàn)I海新區(qū)南區(qū)管委會(huì)組建競聘中心，對(duì)下屬三家國企實(shí)施競聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫搭建、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項(xiàng)目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、人力降本增效系列——世界五百強(qiáng)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級(jí)，助力業(yè)務(wù)增長12%
在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百強(qiáng)企業(yè)施耐德集團(tuán)任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當(dāng)年銷售業(yè)務(wù)增長12%。被銷售團(tuán)隊(duì)評(píng)為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學(xué)員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)：全鏈路實(shí)戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級(jí)（累計(jì)優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實(shí)現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準(zhǔn)匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場景教學(xué)驗(yàn)證：曾為央企近百名學(xué)員開展定制化AI實(shí)操培訓(xùn)課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場景進(jìn)行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學(xué)設(shè)計(jì)，因報(bào)名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團(tuán)成長期間，為集團(tuán)奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵(lì)與競爭機(jī)制設(shè)計(jì)》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學(xué)員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團(tuán)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長率超過10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強(qiáng)：憑借近20年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，給學(xué)員帶來面對(duì)實(shí)際工作場景的實(shí)用知識(shí)。
行動(dòng)學(xué)習(xí)：利用行動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)，改變學(xué)員的體驗(yàn)進(jìn)而轉(zhuǎn)變學(xué)員認(rèn)知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場景進(jìn)行講授。
親和力強(qiáng)：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對(duì)不同年齡段和層級(jí)的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運(yùn)用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準(zhǔn)：Deepseek賦能精準(zhǔn)人才畫像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗(yàn)到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》
《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》
《從盤點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動(dòng)人才盤點(diǎn)升級(jí)》
人力資源管理專業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準(zhǔn)招聘—從崗位規(guī)劃到精準(zhǔn)選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運(yùn)用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風(fēng)險(xiǎn)到合規(guī)--勞動(dòng)合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)解決方案》
《定制化人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》
《降本增效-人效管理體系建設(shè)》
非人課程系列-針對(duì)中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團(tuán)隊(duì)-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》
育：《賦能你的團(tuán)隊(duì)-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導(dǎo)員工能力提升》
勵(lì)：《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵(lì)與競爭機(jī)制設(shè)計(jì)》 

• 企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)

   

  上篇：認(rèn)知與理念篇 （一部曲:） 第一講：企業(yè)人才與人才隊(duì)伍建設(shè)困惑第一章、企業(yè)人才困惑1.1企業(yè)人才短缺現(xiàn)狀回顧1.2企業(yè)為何“人才荒”第二章、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)誤區(qū)2.1 企業(yè)人才培育誤區(qū)2.2 企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)誤區(qū)分析第二講：從企業(yè)核心競爭力看人才的梯隊(duì)建設(shè)第一章、企業(yè)的..

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• 中層企業(yè)人的職業(yè)化修煉

   

  第一講：陽光心態(tài)篇1、破冰，我是一個(gè)兵2、員工狀態(tài)與價(jià)值分析3、工作的態(tài)度與報(bào)酬收獲4、員工必須明白的價(jià)值升級(jí)5、吃得苦、吃的虧VS吃得開、吃得久6、先服從后指揮如何正確看待領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)7、對(duì)企業(yè)有忠誠對(duì)自己有交待8、發(fā)現(xiàn)自己缺點(diǎn)、挖掘自己的潛能9、去浮求實(shí)、迎難而上、剩者為王第二講：敬業(yè)執(zhí)行篇1、緊..

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• 任職資格與企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

   

  第一單元 任職資格管理概述引論：企業(yè)現(xiàn)存問題剖析1、任職資格發(fā)展歷程2、任職資格的緣起3、任職資格與勝任力模型的關(guān)系4、任職資格與績效管理的關(guān)系5、任職資格在企業(yè)的成功管理實(shí)踐本單元小節(jié)第二單元 任職資格建立的目的和應(yīng)用1、任職資格建立的目的及應(yīng)用任職資格建立的目的（1）通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推..

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• 當(dāng)代電信企業(yè)人士的高級(jí)商務(wù)禮儀

   

  課程背景：禮儀是一門綜合性較強(qiáng)的行為科學(xué)，是指在人際交往中，自始至終地以一定的、約定俗成的程序、方式來表現(xiàn)的律己、敬人的完整行為。企業(yè)人士是否懂得和運(yùn)用現(xiàn)代商務(wù)活動(dòng)中的基本禮儀，不僅反映出企業(yè)人士自身的素質(zhì)，而且折射出企業(yè)人士所在公司的企業(yè)文化水平和經(jīng)營管理境界。禮儀不僅可以有效地展示一個(gè)人的教養(yǎng)、風(fēng)度和魅力，還體現(xiàn)出一個(gè)人對(duì)社會(huì)的認(rèn)知水準(zhǔn)、個(gè)人..

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• 人力資源管理與企業(yè)人才機(jī)制

   

  一、 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 人力資本與財(cái)務(wù)資本的區(qū)別與聯(lián)系 案例：從平衡記分卡看人力資本的價(jià)值體現(xiàn) 案例：優(yōu)秀員工離職的成本分析 案例：企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)率分析 人力資源管理的系統(tǒng)思考模型 案例：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因果關(guān)系 分析：人力資源管理的六大核心模塊及其相互關(guān)系 二、..

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• 企業(yè)人力資源管理八大核心技能培訓(xùn)課程

   

  企業(yè)人力資源管理八大核心技能培訓(xùn)課程 （MHR-HRM） （學(xué)員經(jīng)實(shí)際工作模擬測試合格后，獲頒發(fā)《企業(yè)人力資源管理八大核心技能勝任力》證書 《KCI of HRM》） 培 訓(xùn) 收 益 企 業(yè)：1，提升公司人力資源管理的有效性，增強(qiáng)公司的贏利能力和競爭能力 2，提升企業(yè)的人力投資回報(bào)率、有效激勵(lì)、吸引和留住員工 受訓(xùn)員工：1，提升自..

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