【培訓對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總等高管人員和人力資源從業(yè)者

【培訓收益】
提升人力資源管理戰(zhàn)略性認知 掌握績效管理的工具 理解組織建設(shè)的基本邏輯 學會人力規(guī)劃的方法和程序 理解人才盤點的主要指標及對企業(yè)的影響 學會核心人才獵聘與內(nèi)部培養(yǎng)的主要方法 掌握人才留用及人才激勵的主要方法 學會企業(yè)文化落地方法

 第一講 從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質(zhì)？
一、人力資源管理現(xiàn)狀剖析
1.人力資源管理發(fā)展階段
2.人力資源管理水平差距分析
3.人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀分析
研討：當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
二、人力資源管理的瓶頸突破
1.為什么說人力資源是第一資源
2.人才在社會中的宏觀分配與流動
3.理念與認知突破
4.能力與規(guī)范突破
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)
1.企業(yè)永續(xù)發(fā)展的根本條件
2.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
3.為什么要實施戰(zhàn)略性人力資源管理
4.戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別
5.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

第二講 如何讓績效管理支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)？（解戰(zhàn)略）
一、績效支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)
1.從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績效實現(xiàn)
2.從績效考核到績效改進
3.績效管理的基本過程循環(huán)
二、目標制定與指標
1.將戰(zhàn)略目標解碼為績效指標
2.目標制定與分解
3.績效工具選擇與使用
ROI,計件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析
4.公司級指標提煉與目標設(shè)定
5.部門級指標提煉
6.崗位級指標提煉
7.協(xié)作類指標提煉
工具：價值樹使用，
工具：魚骨圖
演練：職能崗位的績效指標確定
三、績效評價與激勵
1.績效評價方式
2.目標設(shè)定方式
3.評價方式
4.評價周期與頻次
5.績效激勵設(shè)置
研討：如何優(yōu)化不同部門（序列）、不同層級的績效激勵
四、績效改進
1.績效改進驅(qū)動業(yè)績增長
2.績效改進的方法與工具
3.績效改進PBOS體系
4.績效改進活動的操作流程
研討：如何發(fā)起及啟動本公司績效改進活動
五、績效溝通與輔導
1.績效溝通為何難
2.績效溝通前的準備
3.不同類型員工溝通技巧
研討：如何通過績效溝通與輔導驅(qū)動績效改進

第三講 如何建立支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織體系？（建組織）
一、讓組織支撐戰(zhàn)略
1.戰(zhàn)略決定組織VS組織決定戰(zhàn)略
2.組織決定流程VS流程決定組織
3.新使命-新戰(zhàn)略-新組織
4.組織演化的過程與趨勢
5.組織演化的本質(zhì)
案例：一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織
二、組織設(shè)計與優(yōu)化
1.組織設(shè)計的基本邏輯與原則
2.如何進行工作分析
3.如何進行部門設(shè)計
4.如何進行崗位設(shè)計
5.如何進行崗位說明書撰寫
工具：崗位說明書模板樣式及詳解
實戰(zhàn)演練：崗位說明書編寫
三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
1.職業(yè)生命周期
2.企業(yè)職位設(shè)置及職位圖譜
3.企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道
演練：設(shè)計本部門職業(yè)發(fā)展通道

第四講 如何進行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點？（盤人才）
一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃
1.什么是人力資源規(guī)劃
2.人力資源規(guī)劃的方法和程序
3.需求預測
4.供給預測
5.人力資源配置規(guī)劃
二、人才盤點與核心人才規(guī)劃
1.靜態(tài)盤點到動態(tài)盤點
2.盤點主要指標
3.人才需求分類
4.核心人才畫像
研討：預測明年部門人才需求計劃

第五講 如何建立有效激勵的分配體系？（優(yōu)分配）
一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略
1.薪酬如何影響戰(zhàn)略
2.薪酬設(shè)計的根本目的
研討：如何讓薪酬設(shè)計更具激勵性
二、135全面薪酬體系
1.什么是全面薪酬體系
2.如何做好短期、中期和長期激勵
3.薪酬優(yōu)化設(shè)計主要步驟
步驟一：崗位價值評估
步驟二：職級薪酬確定
步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
步驟四：員工評價定位
步驟五：薪酬套算切換
4.福利及各類補貼設(shè)計
研討：公司薪酬福利體系的問題及改進建議

第六講 如何做好與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才招募與培養(yǎng)選拔？（選育人）
一、人才招募
1.沒有最好，只有合適
2.招聘需求定義，讓招聘文案更具吸引力
3.優(yōu)選招募渠道
4.核心人才獵聘
案例：一家公司技術(shù)核心人才獵聘過程
二、面試選拔
1.如何做好面試前的準備
2.哪種面試類型最有效
3.如何應(yīng)用行為面試法
4.如何看待及應(yīng)用測評技術(shù)
5.面試中的問話技巧
6.面試者信息整合及甄選決策
實戰(zhàn)演練：行為面試法模擬演練
三、人才培養(yǎng)
1.人才培養(yǎng)VS人才獲取
2.人才培養(yǎng)的主要方式
3.核心人才培養(yǎng)方式
研討：適合本公司的人才培養(yǎng)方式

第七講 如何規(guī)劃適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才成長階梯？（建標尺）
一、人才標尺
1.如何判定人才能力
2.能力素質(zhì)模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系
3.如何用好任職資格
案例：一家企業(yè)的人才等級標準
二、如何搭建任職資格
1.確定框架
2.基本條件標準開發(fā)
3.行為要項標準開發(fā)
4.參考標準開發(fā)
5.認證操作程序
案例：一家企業(yè)任職資格建設(shè)過程
研討：本企業(yè)的人才能力標尺

第八講 如何通過文化及價值觀讓人心永駐？（得人心/留人心）
一、企業(yè)文化如何支撐戰(zhàn)略
1.企業(yè)文化究竟有沒有用
2.企業(yè)文化梳理模型與工具
3.如何確定企業(yè)使命
4.如何確定企業(yè)愿景
5.如何確定企業(yè)價值觀
案例：一家使命文化驅(qū)動的公司
研討：本公司的企業(yè)文化
二、企業(yè)文化如何落地
1.文化驅(qū)動戰(zhàn)略
2.企業(yè)文化落地方式
案例：一家企業(yè)文化落地措施
研討：本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施

曾任：顧家集團（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運營總監(jiān)
曾任：APP金光集團（全球紙業(yè)10強）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強） 人力行政部長
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學經(jīng)濟管理學院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學、浙江大學等機構(gòu)特聘講師
蘭州大學碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實際操作經(jīng)驗，并已經(jīng)形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個預訓練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進——顧家集團戰(zhàn)略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進提升，落實集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實現(xiàn)每年52%的復合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實現(xiàn)每年65%的復合增長。

【培訓經(jīng)驗】
總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續(xù)多期為多家機構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓、工作坊、咨詢項目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓，學員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業(yè)商學院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學院（含線上學習平臺），在平臺公開課程基礎(chǔ)上，引導客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個；在線學員累計超過15,000人，在線學習互動信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當前經(jīng)濟形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當下和未來的盈利點，如何擴張規(guī)模； 在時間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計運營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當前新經(jīng)濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業(yè)實踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標，甚至可以通過指標的形式，形成績效考核評價指標。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計的三個核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當前企業(yè)人才和團隊管理的痛點出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導者的人才團隊建設(shè)能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強業(yè)務(wù)直線部門負責人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風格】
實操性強：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源、先進的管理理念、務(wù)實的工作作風，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨到，思想深刻。
引導式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動學員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進，不斷增進學員理解和吸收，觸動知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗和多年咨詢輔導陪跑經(jīng)驗，可以短時間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標驅(qū)動關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓管理的基石》
《如何做好高效精準招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標分解與計劃執(zhí)行》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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