【培訓對象】
【課程對象】  企業(yè)中高層  人力資源總監(jiān)/經理/主管  薪酬經理/薪酬主管

【培訓收益】
 花培訓的錢，得咨詢的果：從方法論到工具到案例，手把手教學，學完成為公司內部咨詢顧問。  提升人力資源邏輯認知：完整系統(tǒng)的了解經營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。  全流程實戰(zhàn)方法：掌握完整的企業(yè)薪酬設計流程中的每個步驟和方法。

 一、 人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、 人力資源管理的新體系
1. 公司戰(zhàn)略與人才管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
1. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
四、 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？
1. 薪酬的本質：企業(yè)與員工的交易價格
2. 薪酬的來源：股東、員工、債權人
3. 付薪的依據
薪酬內部公平性：職位、能力、績效
薪酬外部競爭性：市場
薪酬成本可靠性：企業(yè)
五、 薪酬設計——如何設計寬帶薪酬體系？
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
 薪酬內部分析的方法
 薪酬外部分析的方法
 案例：某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業(yè)務數據分析，得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2. 優(yōu)化職位體系
 任職資格：關鍵職位的6大任職資格
 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
 小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價值評估
 職位評估的作用：明確職位的內部相對價值
 案例：某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。
 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。
 案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
4. 薪酬結構設計
 薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。
 薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。
 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。
 案例：某企業(yè)的薪酬結構
該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場薪酬調查
 調查渠道：常見的調查渠道各有什么優(yōu)缺點？
 數據分析：如何對市場數據進行統(tǒng)計分析？
 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？
 案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設計
 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數量的薪酬層級。
 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。
 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
 工具練習：《等級工資表》
 套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。
 工具練習：《員工套檔表》
 案例：某企業(yè)的工資設計
該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。
7. 獎金設計
 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系
 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
 獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式
 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程
 小組練習：《部門獎金分配》
現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
8. 薪酬測算
 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算
 個體調整：特殊人員的薪酬調整方法
 整體測算：從經營角度出發(fā)進行整體測算
 整體調整：全局性調整薪酬的方法
 案例：某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產經營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9. 薪酬制度
 定薪機制
 調薪機制
 績效與薪酬的關聯(lián)設計

六、 薪酬策略——如何運用不同的薪酬策略？
1. 發(fā)展階段的薪酬策略
 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
 發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
 成熟期企業(yè)的薪酬策略
 轉型期企業(yè)的薪酬策略
 并購期企業(yè)的薪酬策略
2. 薪酬改革策略
 薪酬改革時機
 薪酬改革重點
 薪酬改革難點
 薪酬改革技巧

國務院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問
國資委培訓中心、中山大學、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經驗，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經理，其中一家企業(yè)在其接手經營管理的六個月內實現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務。
陳祿老師作為項目經理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經營組織不斷敏捷變形，實現(xiàn)了內部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認可，客戶經營業(yè)績在半年內實現(xiàn)10倍增長。
陳祿老師為某信息安全機構連續(xù)10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網絡，2017年至2019年連續(xù)三年經營業(yè)績與利潤復合增長率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現(xiàn)業(yè)務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機構實現(xiàn)企業(yè)轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過人才價值創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經營導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設計》
《成長型企業(yè)薪酬設計》
《薪酬設計訓練營》
人力資源類：
《非人力資源經理的人力資源管理》

【學員評價】
陳祿老師的課程已經形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經驗使得培訓極具實戰(zhàn)效果，學員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項目為課程提供了大量真實的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務實際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學習的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 工作分析、績效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門的設計3、主要業(yè)務流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡介： 韓非子曾經說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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  課程背景 進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進入了一個關鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構建需要關注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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