【培訓(xùn)對象】
企業(yè)總經(jīng)理及人力資源從業(yè)者，中高層管理人員

【培訓(xùn)收益】
道：完成對戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)思考，提升人力資源管理的視野和境界，為人力資源管理部門的轉(zhuǎn)型升級奠定思想基礎(chǔ) 法：領(lǐng)悟戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的九個(gè)基點(diǎn)（目標(biāo)、資產(chǎn)、流程、價(jià)值、效能、品德、自主、改進(jìn)、動(dòng)力），為系統(tǒng)建設(shè)指明方向 術(shù)：掌握人力資源規(guī)劃、組織職位體系、能力素質(zhì)模型、面試甄選管理、培訓(xùn)開發(fā)管理、戰(zhàn)略績效管理、薪酬福利體系、員工生涯管理等八大模塊的精髓和關(guān)鍵技能

第一講：戰(zhàn)略性人力資源管理概述
一、基點(diǎn)1思考：戰(zhàn)略是基于目標(biāo)還是基于現(xiàn)狀？
二、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1．人才是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢
2．可持續(xù)發(fā)展的DNA：經(jīng)營客戶和經(jīng)營人才
3．人力資源管理面臨的新要求
三、人力資源管理的新定位和角色
1．人力資源管理的工作重心轉(zhuǎn)移
2．人力資源管理與人事管理的區(qū)別
3．人力資源管理的三種基本定位
4．人力資源管理的六種新角色定位
四、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要旨
1．戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐
2．案例：惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理體系
3．戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)思考模型
4．要點(diǎn)1：人力資源管理的五力模型
5．要點(diǎn)2：基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理
6．要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界——文化管理
7．人力資源管理的縱向和橫向職責(zé)劃分
實(shí)戰(zhàn)演練：人力資源管理中的角色錯(cuò)位研討

第二講：人力資源規(guī)劃
1一、基點(diǎn)2思考：員工是資產(chǎn)還是成本？
二、如何進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)
1．維度1：人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)
2．維度2：人力資源工作狀態(tài)
3．維度3：管理意識
4．維度4：體系建立
5．人力資源盤點(diǎn)的五大方法
三、如何制定人力資源規(guī)劃
1．人力資源規(guī)劃的三大核心內(nèi)容
2．示例一：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
3．示例二：人力資源政策規(guī)劃
4．示例三：人力資源任務(wù)規(guī)劃
5．何時(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
6．人力資源規(guī)劃的制定流程
實(shí)戰(zhàn)演練：預(yù)測明年部門人才需求計(jì)劃

第三講：組織職位體系
2一、基點(diǎn)3思考：流程決定組織還是組織決定流程？
二、如何進(jìn)行工作分析
1．什么是工作分析
2．工作分析的應(yīng)用
3．工作分析的方法步驟
三、如何進(jìn)行組織設(shè)計(jì)
1．組織的內(nèi)涵及特征
2．組織設(shè)計(jì)的9大原則
3．組織結(jié)構(gòu)的五種常見類型
4．組織結(jié)構(gòu)的四大發(fā)展趨勢
5．如何設(shè)計(jì)有效的管理幅度
四、崗位說明書編寫的步驟
1．準(zhǔn)備工作：組織結(jié)構(gòu)/部門職能/崗位設(shè)置
2．模板：崗位說明書的一般格式
3．崗位職責(zé)的編寫要求
4．任職資格的填寫要求
實(shí)戰(zhàn)演練：我的崗位說明書編寫

第四講：能力素質(zhì)模型
3一、基點(diǎn)4思考：企業(yè)管理是效能為重還是公平為重？
二、企業(yè)需要什么樣的人才
1．人才命中率“4S”思考模型
案例：英特爾、微軟、寶潔的用人標(biāo)準(zhǔn)
案例分析：兩個(gè)業(yè)務(wù)人員的比較
三、素質(zhì)模型的重要作用
1．素質(zhì)詞典及素質(zhì)模型示例
2．素質(zhì)模型在HR體系中的作用
3．素質(zhì)模型與任職資格、勝任力評價(jià)的區(qū)別
四、素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和方法
1．素質(zhì)模型構(gòu)建的七種方法
2．素質(zhì)模型建立的一般性流程
3．行為事件訪談法BEI的應(yīng)用
4．素質(zhì)的編碼及提取、分級
案例：“責(zé)任心”的分級示例
實(shí)戰(zhàn)演練：素質(zhì)的提取及要項(xiàng)分級演練

第五講：招聘配置管理
4一、基點(diǎn)5思考：能力和品德誰更重要？
二、招聘流程及渠道分析
1．招聘流程及直線經(jīng)理的分工
2．招聘渠道的選擇與利弊分析
三、面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作
1．面試的流程優(yōu)化
2．面試工作三步曲
3．面試前的四項(xiàng)準(zhǔn)備工作
4．面試常用的六個(gè)維度
5．素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用
演練：如何根據(jù)維度設(shè)計(jì)面試計(jì)劃
四、面試中的主要甄別技術(shù)
1．各種測評技術(shù)的效度對比
2．結(jié)構(gòu)性面試要點(diǎn)及舉例
3．行為面試法的要點(diǎn)及舉例
4．情景面試及舉例
案例分析：寶潔公司的經(jīng)典八問
五、面試中的問話技巧
1．常犯的面試錯(cuò)誤
2．問話技巧舉例
3．識別“非語言信息”
六、面試者信息整合及甄選決策
實(shí)戰(zhàn)演練：模擬面試

第六講：培訓(xùn)開發(fā)管理
5一、基點(diǎn)6思考：自主學(xué)習(xí)和強(qiáng)制學(xué)習(xí)哪個(gè)效率更高？
案例分析：忙碌的劉主管
二、員工培育的4W
1．What-何為員工培育
2．Why-為什幺要進(jìn)行員工培育
3．Who-誰來進(jìn)行員工培育
4．Which-什么樣的員工需要重點(diǎn)培養(yǎng)
三、員工培育的三種模式及優(yōu)缺點(diǎn)對比
四、模式一：SDP自我啟發(fā)成長：核心要點(diǎn)
五、模式二：OJT現(xiàn)場訓(xùn)練
1．OJT在崗技能輔導(dǎo)五步法
2．員工需要輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
3．如何進(jìn)行針對性輔導(dǎo)
4．OJT教導(dǎo)的三大要領(lǐng)
實(shí)戰(zhàn)演練：如何輔導(dǎo)以下六種員工？
六、模式三：OFF-JT集中訓(xùn)練
1．OFF-JT的培育步驟
2．培訓(xùn)體系建設(shè)的系統(tǒng)方法
3．挖掘員工培訓(xùn)需求的五大方法
4．基于三種培訓(xùn)模式的培訓(xùn)體系建設(shè)（示例）
5．素質(zhì)辭典及課程體系開發(fā)（示例）
七、職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)與管理
情景研討：下列情形，哪種培育方案最佳？

第七講：戰(zhàn)略績效管理
6一、基點(diǎn)7思考：績效管理的核心是改進(jìn)還是評判？
二、什么是戰(zhàn)略績效管理
案例分析：水庫的故事
1．績效管理與績效考核的區(qū)別
2．戰(zhàn)略績效管理的核心思想
三、績效管理的核心思想及工具應(yīng)用
1．故事：黑熊和棕熊
2．核心思想：要什么就考什么
3．四種常用績效管理工具簡介
4．目標(biāo)計(jì)劃考核示例
5．目標(biāo)制定的SMART原則
四、戰(zhàn)略目標(biāo)制定與分解的三種方法
案例分析：為什么銷售量增加但公司虧損？
1．方法一：縱向分解法（舉例）
2．方法二：橫向分解法（舉例）
3．方法三：時(shí)序分解法（舉例）
實(shí)戰(zhàn)演練：部門績效目標(biāo)的制定
五、指標(biāo)提煉的四種方法
案例分析：為什么司機(jī)不愿意出車？
1．方法一：操作崗位-QQTC法（舉例）
2．方法二：業(yè)務(wù)崗位-產(chǎn)出倒推法（舉例）
3．方法三：管理崗位-羅列篩選法（舉例）
4．方法四：校正補(bǔ)充-缺陷分析法（舉例）
實(shí)戰(zhàn)演練：提煉本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)
六、績效管理的PDCA循環(huán)及常見問題
實(shí)戰(zhàn)演練：實(shí)際工作中遇到的績效問題

第八講：薪酬福利管理
7一、基點(diǎn)8思考：薪酬福利的目的是提供動(dòng)力還是設(shè)置阻力？
二、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及原則
1．從價(jià)值鏈思考——價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配
2．基于崗位、能力、績效三維一體的職能工資體系設(shè)計(jì)
三、薪酬設(shè)計(jì)五步法介紹
1．步驟一：崗位價(jià)值評估
2．步驟二：職級薪酬確定
3．步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
4．步驟四：員工評價(jià)定位
5．步驟五：薪酬套算切換
四、福利津貼設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)研討：公司薪酬福利體系的問題及改進(jìn)建議

第九講：員工生涯管理
8一、了解員工
1.職業(yè)傾向
2.職業(yè)性格、
3.職業(yè)能力
二、個(gè)體職業(yè)發(fā)展的核心：愿景和價(jià)值觀
1．使命、愿景、價(jià)值觀的內(nèi)在邏輯
案例分析：是什么驅(qū)動(dòng)了他們的行為？
測評分享：個(gè)人價(jià)值觀測評
實(shí)戰(zhàn)研討：我們因什么而存在？
2.平衡輪：發(fā)展之夢——鴻鵠之志，矢志不渝
愿景思考的八個(gè)角度
優(yōu)秀企業(yè)愿景欣賞
實(shí)戰(zhàn)研討：我們將要去向何方？
三、幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位
1.長期目標(biāo)
2.中期目標(biāo)
3.短期目標(biāo)
4.職業(yè)五誰定位：我是誰？為了誰？需要誰？超越誰？成為誰？
四、幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃并監(jiān)督
1.每日計(jì)劃的制定
2.監(jiān)督機(jī)制的制定
 

u資深職業(yè)成長教練
u職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)師
u中國人民大學(xué)人力資源管理博士
u人民大學(xué)人力資源理事會(huì)理事
u中組部公務(wù)員職業(yè)發(fā)展特聘專家
u國家高級人力資源管理師
u內(nèi)蒙古、河南高中職業(yè)生涯教材主編
u累計(jì)出版職業(yè)發(fā)展專業(yè)書籍十多本
u累計(jì)一對一職業(yè)生涯輔導(dǎo)1000人以上

在人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)提升、通用管理技能等領(lǐng)域知識經(jīng)驗(yàn)豐富，具備十多年培訓(xùn)及管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，幫助幾十家企業(yè)很好的解決了實(shí)際中的管理問題。授課對象包括銀行、房地產(chǎn)、煙草、電力、通訊、保險(xiǎn)、制造業(yè)等多個(gè)行業(yè)，累計(jì)培訓(xùn)學(xué)員數(shù)萬名，獲得了客戶極大的認(rèn)可和高度的贊揚(yáng)，并被清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、北師大等多所國內(nèi)頂尖院校MBA特邀講師。

部分經(jīng)典案例：
▲曾為中國建設(shè)銀行員工講授《職場情商與壓力管理》《職場溝通力打造職場“高光”時(shí)刻》等課程，累計(jì)6期
▲曾為中國農(nóng)業(yè)銀行骨干員工和管理人員講授《提速增效—青年骨干職業(yè)化修煉》《提速增效——職業(yè)化心態(tài)與內(nèi)驅(qū)力》《職業(yè)化心態(tài)與情緒壓力管理》等課程，累計(jì)6期
▲曾為中國銀行骨干員工和管理人員講授《打好你的職場王牌——陽光心態(tài)與情壓管理》《爆燃——職業(yè)素養(yǎng)鍛造訓(xùn)》等課程，累計(jì)4期
▲曾為中國煙草集團(tuán)員工講授《化繭成蝶——從校園人到企業(yè)人》課程，累計(jì)3期
▲曾為華電漯河發(fā)電有限公司管理人員講授《責(zé)任與使命》《情壓管理課》課程，累計(jì)4期
▲曾為阿里巴巴、國家電網(wǎng)、中國中車等企業(yè)講授《績效管理》課程，累計(jì)20+期
▲曾為國家電網(wǎng)北京講授《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程，累計(jì)10+期
▲曾為前程無憂福州、南京等城市分公司講授《非HR經(jīng)理的HR管理》課程，累計(jì)18+期

出版書籍：

主講課程：
個(gè)人職業(yè)發(fā)展系列：
1.成長規(guī)劃——《職業(yè)生涯規(guī)劃》
2.目標(biāo)管理——《目標(biāo)和計(jì)劃管理》
3.效能提升——《高效能時(shí)間管理》
4.情壓管理——《壓力和情緒管理》
5.職業(yè)素養(yǎng)——《職業(yè)化素養(yǎng)提升》
通用管理技能系列：
1.有效溝通——《高效能溝通技巧》
2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作——《跨部門溝通協(xié)作》
3.高效決策——《問題分析與解決》
4.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——《360度領(lǐng)導(dǎo)力修煉》
5.贏在執(zhí)行——《雙贏執(zhí)行力修煉》
HR技能提升系列：
1.非人管理——《非HR經(jīng)理的HR管理》
2.戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型——《戰(zhàn)略性人力資源管理》
3.績效管理——《戰(zhàn)略績效管理實(shí)戰(zhàn)演練》
4.企業(yè)文化——《企業(yè)文化建設(shè)與落地》
沙盤模擬系列：
1.沙漠掘金沙盤
2.企業(yè)經(jīng)營沙盤 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來的技術(shù)和社會(huì)趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟(jì)思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應(yīng)用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點(diǎn) 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預(yù)測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

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