【培訓對象】
企業(yè)老板、中高層管理、團隊負責人、人力資源管理者、績效考核推行人員

【培訓收益】
★戰(zhàn)略解碼：1+3分解落實責任明確方向，實現(xiàn)目標拉通，確保戰(zhàn)略一致性； ★指標設計：掌握指標量化與精準設計的方法，準確反映績效現(xiàn)狀，確保度量一致性； ★過程管控：KPI工具創(chuàng)新，精準管控，避免績效跑偏，確保協(xié)作一致性； ★效能激勵：理論創(chuàng)新技術迭代結(jié)果綜合應用，有效激發(fā)員工動力，確保動力一致性； ★持續(xù)改進：績效溝通面談，問題反饋，高效輔導解決問題，持續(xù)改進績效，確保文化一致性。

導入篇：績效管理新認知
（一）分析：績效管理做不好的原因分析
案例導入：二十一世紀管理界十大難題調(diào)查結(jié)果
【知識卡】績效管理的內(nèi)涵、績效管理的理論假設
【技能卡】影響績效要素分析表
團隊討論：績效管理是關注結(jié)果還是過程？績效管理難做的根本原因
案例：尋找紅氣球
（二）對策：績效管理理論認知、績效文化、5維力績效管理
導入：從質(zhì)量管理的角度看績效管理
【知識卡】球隊理論、包產(chǎn)到戶理論
【技能卡】績效管理成熟度模型、五維績效力®
案例：績效管理中領導常說的三句話

第一講 戰(zhàn)略解碼力：目標拉通保戰(zhàn)略一致性
（一）戰(zhàn)略解碼：戰(zhàn)略的內(nèi)涵、戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑、目標分解、PDCA循環(huán)、黑馬模型
【知識卡】戰(zhàn)略解碼三要素、平衡計分卡、SWOT分析、波特五力模型
【技能卡】BSC圖、卡、表、1+3目標拉通法
案例：某企業(yè)的轉(zhuǎn)型思考、某公司戰(zhàn)略地圖
技能演練：戰(zhàn)略地圖梳理
（二）目標分解：目標的內(nèi)涵、目標的三個來源、目標設置的原則、目標分解的常用方法
案例導入：某互聯(lián)網(wǎng)大廠王總的健康管理
【知識卡】目標與目的、目標與指標的關系、SMART原則、平衡法則
【技能卡】GSA目標分解
案例：華為的目標管理
小組研討：目標等于指標嗎？組織績效目標研討
（三）指標梳理：基于目標的指標梳理
【知識卡】貢獻路徑圖、關鍵結(jié)果領域、流程關鍵節(jié)點、指標選擇的邏輯
【技能卡】貢獻路徑圖的三種方法、重要的職責/工作是否一定需要考核？
案例：阿里、永輝的績效考核
討論：指標多少才合適？
技能演練：關鍵崗位的KPI指標提煉

第二講 指標設計力：精細量化保度量一致性
（一）指標定義：指標類型、定義要求、量化工具
【知識卡】指標三要素、指標定義的四項要求、指標定義的要求、指標量化
【技能卡】指標管理庫、等級評判法、行業(yè)錨定法
案例：酒店的床單、某高科技公司年度考核銷售部門的異議
小組討論：人員流失率該如何定義？
（二）權(quán)重設計：設置的邏輯、設置的方法、管理的技巧
【知識卡】權(quán)重設置的邏輯、權(quán)重的管理
【技能卡】權(quán)重設置的二種方法
案例：某高科技公司指標權(quán)重的動態(tài)管理
小組討論：如何解決指標權(quán)重上下級溝通的博弈問題
（三）指標值設計：難度設計、相對均衡、對標方法、特殊技巧
【知識卡】指標難度管理的價值、部門間指標難度的均衡
【技能卡】權(quán)重設置的二種方法、指標值確定常用的六種方法、聯(lián)合確定基數(shù)法
案例：某三甲醫(yī)院重要部門的某項指標值設計
小組研討：缺少信息和數(shù)據(jù)如何定準指標值？
（四）評分標準設計：常用方法、應用技巧
案例導入：某高新科技企業(yè)營銷部門各指標的評分標準
【知識卡】績效評分常見的六種方法、評分的技術偏差
【技能卡】線性插值法的應用技巧、基于OKR理念的KPI考核表設計
小組研討：指標難度如何在評分中體現(xiàn)并控制？
技能演練：關鍵崗位的KPI指標評分標準設計

第三講 過程管控力：創(chuàng)新管控保協(xié)作一致性
（一）KPI技術短板的解決：工具的理論假設、KPI結(jié)合OKR、PBC等工具的創(chuàng)新
導入：KSF、KPI、PBC、OKR的流行現(xiàn)象
【知識卡】 X\Y\Z理論、各類工具的區(qū)別與聯(lián)系、PBC與OKR的創(chuàng)新思路
【技能卡】主基二元考核法、量化指標的三類指標值設定技巧
小組討論：重要但不關鍵的工作如何考核？不考核就不關注怎么辦？員工不愿意挑戰(zhàn)怎么辦？
（二）組織績效與個人績效的協(xié)同：機制設計、分解路徑
案例導入：某企業(yè)年底考核獎金的爭議
【知識卡】組織、個人績效協(xié)同機制、分解路徑的基本邏輯
【技能卡】機制協(xié)同的兩種類型、協(xié)同路徑選擇的標準
技能演練：部門崗位績效指標的梳理
（三）關聯(lián)性考核問題的解決：指標責任分解與承擔、關聯(lián)性指標的邏輯
故事導入：俄羅斯礦山故事在某些企業(yè)的重演
【知識卡】 關聯(lián)性指標、考核扯皮的原因、指標責任的分解與承擔
【技能卡】上下級指標的三種邏輯
小組研討：誰該承擔責任？如何承擔責任？
（四）常見問題的解決：職能部門的考核、項目的考核、班組的考核、評估主觀誤差規(guī)避
【知識卡】各類難點問題的原因、項目考核的主要難點
【技能卡】項目考核的二種常見方法、拉差法、均差法、量化積分法
案例：國家電網(wǎng)的班組考核創(chuàng)新、中信銀行客服部門的評估偏差及解決實錄
小組討論：都有責任心的考核者為什么偏差這么大？如何避免考核中的趨中或趨近效應？如何避免輪流坐樁？

第四講 效能激勵力：激勵創(chuàng)新保動力一致性
（一）考核結(jié)果：結(jié)果排序、方法選擇、結(jié)果認定
導入：從高考錄取看績效結(jié)果的認定
【知識卡】考核排序、排序的誤差、強制分布的底層邏輯、考核結(jié)果應用
【技能卡】分數(shù)對應法、排序法、強制分布法
案例：GE活力曲線的興小組研討：強制分布法的利與弊？該如何選擇？
（二）考核結(jié)果的激勵：激勵的邏輯、激勵的類型、激勵的方法
導入：考核獎金該怎么發(fā)？考核結(jié)果如何應用于調(diào)薪、晉升、培訓？
【知識卡】需求理論、雙因素理論、強化理論
【技能卡】激勵理論在考核中的應用技巧、績效獎金發(fā)放技巧、績效調(diào)薪模型
小組討論：績效工資與績效獎金是一回事嗎？考核中該如何應用？

第五講 持續(xù)改進力：教練輔導保文化一致性
（一）績效面談：面談的本質(zhì)、面談的程序、面談的技巧
案例導入：某科技企業(yè)營銷總監(jiān)與銷售經(jīng)理的面談
【知識卡】面談的本質(zhì)、面談的職責、面談的準備、教練技術
【技能卡】面談程序的要點、BEST反饋技巧、PREP法則
小組研討：三明治法則是否還適合績效面談？
技能演練：團隊領導與下屬的面談
（二）績效輔導：績效問題的認知、最短路徑、輔導的方法
案例導入：誰的問題？
【知識卡】問題的本質(zhì)、
【技能卡】WHY法、邏輯樹法、GROW輔導
案例：老牌商務酒店的績效改進會議、沃爾瑪新店的績效問題
小組研討：三明治法則是否還適合績效面談？
技能演練：指定場景的GROW輔導

結(jié)尾篇 復盤＆答疑
（一）課程復盤、答疑
（二）作業(yè)點評輔導
（三）贈送績效工具包（含工具、表單等10G資料）
 

 

咨詢式培訓的踐行者

擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/結(jié)構(gòu)思維/公文寫作

中山大學EMBA

注冊管理咨詢師

PTT國際職業(yè)培訓師

高級人力資源管理師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員

18年上市/標桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)

教育及學術背景

張劍老師，籍貫江西省樟樹市，常駐深圳，中山大學行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員/專家?guī)鞂＜?，江西省人力資源協(xié)會理事會員。

 

工作經(jīng)歷（由近及遠）

l 國內(nèi)酒店家具標桿企業(yè)森源股份——集團人力資源中心總監(jiān)

l 國內(nèi)第一家韓國上市集團公司三諾電子——管理中心總監(jiān)

l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部經(jīng)理

l 江西省樟樹市商業(yè)局——勞動人事科副科長

培訓項目

A.戰(zhàn)略人力資源、組織、人才、制度體系設計系列

《“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》

《“組織發(fā)展核能”——組織戰(zhàn)略與組織發(fā)展》

《“人才驅(qū)動業(yè)務”——人才盤點的關鍵方法與繼任計劃》

《“組織人才管理“——人才引爆驅(qū)動業(yè)務增長》（NEW）

《“制度為王”——企業(yè)制度體系設計與編寫技巧》

《“為業(yè)務插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

B、三支柱、HRBP系列

《“從馬車時代到汽車時代"---人力資源操作系統(tǒng)三支柱構(gòu)建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）

《“理念變革 組織驅(qū)動”——人力資源管理變革與三支柱模式轉(zhuǎn)型》

《“經(jīng)營視角的HR管理”——HR與業(yè)務單元協(xié)同》（NEW）

《“業(yè)務思維 結(jié)果導向”——HRBP轉(zhuǎn)型與關鍵技能提升》

C.招聘面試系列

《“讀心選才 慧眼識人”——高效招聘與精準面試技巧》

《“金牌面試官”——面試官精準面試實戰(zhàn)技巧》

《“精準畫像 讀心選才”——校招面試官實戰(zhàn)技能訓練》

D.績效/薪酬管理系列

《“經(jīng)營視角的績效管理“——全面績效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）

《“戰(zhàn)略績效解碼”——經(jīng)營目標與績效管理》

《“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新》

《“績效的細節(jié)“——績效面談與輔導技巧》

《“戰(zhàn)略薪酬管理“——戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與人力效能提升》

《“五步搞定薪酬”——3PM激勵性薪酬設計與管理》

《“職位指引未來”——職位體系設計與職位評估》

E.結(jié)構(gòu)化思維與公文寫作系列：

《“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧》

《“結(jié)構(gòu)思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作》

《“妙筆生花”——行政公文寫作規(guī)范與技巧》

• 戰(zhàn)略導向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績效管理的前提1、崗位職責不明，就無法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務部門的..

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• 績效管理體系建設與年終考核管理

   

  　一.如何認識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設定　　1.認識目標管理的實質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術等眾多領域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標設計 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰(zhàn)目標怎么設？二、部門的績效目標分解承接和設計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標和硬指標三、員工的績效目標設計1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍血訓練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關鍵業(yè)績指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運用案例3：戰(zhàn)略地圖實戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運作的關鍵要點案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實施績效管理的檢討報告全景分析、某..

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