【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】
讓學(xué)員掌握企業(yè)薪酬體系設(shè)計的321核心法則，實現(xiàn)薪酬體系如何對外公平、對內(nèi)公平與自我公平； 分享標(biāo)桿企業(yè)的薪酬設(shè)計案例與實踐啟示； 以企業(yè)常見的典型人員為例（中高層、技術(shù)類、營銷類、行政支持類），分別討論其薪酬體系設(shè)計的難點與實戰(zhàn)技巧； 解析如何優(yōu)化薪酬體系與考核體系的浮動掛鉤機制； 讓學(xué)員掌握如何將考核和激勵性薪酬體系的設(shè)計進行對接，分享講師十多年的咨詢與管理經(jīng)驗及咨詢項目薪酬管理的案例資料，幫助學(xué)員制定行動計劃，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實踐。

第一單元 企業(yè)薪酬設(shè)計的四項基礎(chǔ)工作解析
關(guān)鍵詞之一：工作分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
工作分析的常用四大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的核心原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵詞之二：崗位價值評估
為什么要職位評估？？
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進行評價
課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例

關(guān)鍵詞之三：任職資格評定
勝任力素質(zhì)模型----ASK模型
基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計】
關(guān)鍵行為事件(典型樣本)訪談法
員工能力素質(zhì)評估的簡易處理-----360度小組法
實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定

關(guān)鍵詞之四：薪酬水平調(diào)查
薪酬調(diào)研的分析原則
了解市場薪資水平
外部薪酬競爭性
案例討論：如何看薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)曲線
通過薪酬調(diào)查，編制企業(yè)《標(biāo)準(zhǔn)工資等級表》
專題討論：如何規(guī)劃企業(yè)薪酬等級表策略

第二單元 標(biāo)桿企業(yè)薪酬激勵機制的案例研討
1.阿里巴巴：雙軌制薪酬--價值觀與業(yè)績并重
2.攜程：“OK組合+投名狀”—建立共同體
3.《羅輯思維》：游戲式激勵的“節(jié)操幣”
4.華為薪酬：向奮斗者傾斜 強化戰(zhàn)略執(zhí)行
5.神奇公式 ：海底撈與韓都衣舍的底層激勵邏輯
6.積分制管理：人性化的薪酬激勵補充模式探索

第三單元 典型人員的薪酬體系設(shè)計優(yōu)化策略
中高層管理者的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
業(yè)務(wù)銷售人員的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點
行政支持人員的薪酬體系重點、難點設(shè)計要點

第四單元 薪酬激勵體系常見問題與績效掛鉤對策技巧
問題一：如何理解并正確實施 “薪酬保密”？
問題二：因業(yè)務(wù)發(fā)展需要引入空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展有效的薪酬談判問題？
問題三：在浮動薪酬掛鉤考核中，綜合類、技術(shù)類工作不好量化，定性考核如何績效量化？
問題四： 在浮動薪酬掛鉤考核中，絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
問題五：在浮動薪酬掛鉤考核中，企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
問題六：由于歷史原因，公司老員工實際經(jīng)驗豐富，忠誠度高，但學(xué)歷與知識水平普遍不高，工資水平偏低；而新招人員雖然經(jīng)驗不多，但學(xué)歷高，而且工資要求也偏高，導(dǎo)致公司內(nèi)部類似崗位的人員，新老員工內(nèi)部工資不公平，如何解決？
問題七：績效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績效工資、年度調(diào)薪合理掛鉤，以激勵員工？---實戰(zhàn)咨詢案例討論：假設(shè)企業(yè)結(jié)合年度經(jīng)濟效益和歷史總體薪酬水平，同時充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率，計劃明年總體平均調(diào)薪幅度為12%，如何細(xì)化操作方案？
問題八；團隊非薪酬激勵的常見技巧討論分享？

課程總結(jié)與回顧
學(xué)員互動答疑、交流
 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。

 

• 生產(chǎn)現(xiàn)場IE工業(yè)工程改善實務(wù)技巧實務(wù)訓(xùn)練(初、中、高級班)

   

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