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低文憑員工的管理

課程編號：32979

課程價格：￥18000/天

課程時長：2 天

課程人氣：386

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：管理技能 

授課講師：劉峰松

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
中高管

【培訓(xùn)收益】
感受：時代的變化已經(jīng)深度影響了對于人才素養(yǎng)的要求 知道：應(yīng)該用心了解每一個員工 了解：了解員工的內(nèi)容、方法 了解：管理與激勵手段低文憑員工的方法 對于低文憑員工的管理過于簡單粗暴，造成他們態(tài)度消極 片面理解低文憑就是低技能，輕視低文憑員工的職業(yè)發(fā)展

哪些人是低文憑員工
低文憑的人為什么是“低”文憑
低文憑員工的特點
技能
心理
思維
見識
愿景與目標
家庭壓力
對于職業(yè)的期望
職業(yè)安全感
職業(yè)穩(wěn)定性
低文憑員工的現(xiàn)實職場
簡單重復(fù)勞動型
勞動密集型
危險型勞動
臟、苦、累勞動型
繁瑣而無固定模式型勞動
低待遇工作
低文憑員工的心理問題
目標低或者無目標
怕窮
怕失敗
怕顛覆
自我壓抑/自我放棄
不自信
求穩(wěn)而失去機會
限于現(xiàn)實壓力而失去發(fā)展機會
用四肢的勤奮掩蓋頭腦的懶惰
低文憑員工的使用前景
物業(yè)公司：每天聯(lián)系一次。扔垃圾、代管孩子、家政服務(wù)、配菜
員工——用戶共創(chuàng)空間：小米的粉絲文化；京東的自提柜；京東眾包
把自己的時間、空間給別人賺錢
員工流失率、職業(yè)前景成為過往語境
即插即用的U盤人才
細分的模塊化工作設(shè)計
人力資源平臺不是人才超市。平臺不僅要優(yōu)化全職員工和自由工作者的工作組合，更要優(yōu)化工作任務(wù)本身的設(shè)計
v輔導(dǎo)低文憑員工的人生成長
設(shè)計人生面臨的場面
設(shè)計應(yīng)對未來的局面
進入嶄新的平臺
不知道哪塊云彩會下雨？自己不能站在云彩下，那就多在幾個地方栽種
拋棄技能陷阱與成功陷阱，開始非連續(xù)性創(chuàng)業(yè)。同時保持“第一性原理”：一生始終要做的事、要利用的長板
通過犯錯、試錯、學(xué)習(xí)、實驗來突破能力邊界，開創(chuàng)新局面、新領(lǐng)域
逆向思考：100個人進森林。99個死了。現(xiàn)在，你也要進去。你怎么活著出來？必須知道那99個怎么死的
錯誤的成功分析：戰(zhàn)爭中飛回來的飛機，翅膀千瘡百孔。怎樣增強飛機？不是加強機翼。而是加強機身。因為，被擊中機身的沒回來
面向未來做決定
計算投入和收益
尋找“第三條路”。不要只是應(yīng)對是非題
菩薩畏因，凡夫畏果
逼迫自己成功
利他主義：助人助己
吸引能夠成就自己的貴人
不斷學(xué)習(xí)、總結(jié)、改善
不受過往束縛，眼光永遠向前
不要用勤奮掩蓋無能、無助、無力、無法、無道
創(chuàng)造多元信息鏈、短鏈弱關(guān)系
養(yǎng)成長板，展示核心能力
成功是運氣：1955年出生的喬布斯和比爾蓋茨趕上了1975年的PC時代
模擬退火：離開原來位置。走兩步，去一個新世界
理性自卑
適當拖延 看看再說
選擇始終需要“人”的工作
v利用人際網(wǎng)絡(luò)，積累社會人力資本
擁有人脈廣泛的朋友比僅僅擁有人數(shù)眾多的朋友更為重要
不僅要計算朋友的數(shù)量，還要關(guān)注朋友的朋友——二度朋友甚至于三度朋友
合法邊緣參與：成為核心學(xué)術(shù)圈、資源圈、決策層的學(xué)徒、助手。
個人再努力，也不可能超越這個時代。個人的發(fā)展，必須置于城市演化、產(chǎn)業(yè)驅(qū)動的大背景中考慮
信息過剩時代要做好認知卸載
v低文憑員工的低質(zhì)固化傾向及解決
同質(zhì)性：人以群分會造成群集隔離
辦公室位置、住宅小區(qū)、文化環(huán)境、學(xué)校都影響了、造成了某種程度的群集隔離。
地理位置可以通過其他渠道放大同質(zhì)性效應(yīng)
不同的習(xí)俗、行為增強與加深彼此的分裂
社會固化的問題：人們被束縛在他們出生時的社會環(huán)境中，他們所植根的人際網(wǎng)絡(luò)不能提供取得成功所需的信息和機遇。影響獲取基礎(chǔ)知識、信息、教育方式、就業(yè)渠道、薪酬待遇。
多重均衡陷阱：人們在意讓自己的行為與朋友保持協(xié)同，人們的相互配合會壓制個人的傾向，從而陷入并非最優(yōu)的模式。
而協(xié)同的結(jié)果會再次將此結(jié)果性的行為再次強化：回聲效應(yīng)。
兩個人擁有共同朋友的數(shù)量成為他們關(guān)系的“社會嵌入性”
終身成長：成長型思維模式的人學(xué)習(xí)意愿比較高
避免盲目相信權(quán)威、否定自我獨立思考的“思想黑洞
創(chuàng)造標識個人學(xué)習(xí)與成長的“時間晶體”，固化個人階段性成果
心理附著力：心理定力，保持一段情緒、立場、理性的能力
看法和觀點很多時候說不上“對”、“錯”。要學(xué)會接受不同觀點
每個人的觀察、分析、思考的模式不一樣，其價值觀、認知、知識、經(jīng)驗、喜好、關(guān)注點、利益點、位置與角色、立場也不一樣，造成不同人所敘述的“同一事實”是不一樣的
對別人多用正面動機推定以減少自己的負面情緒，避免相互指責(zé)
低文憑員工的社群化管理
社會行為的雙線條：
認知學(xué)：個人對秩序、連貫和穩(wěn)定可靠的需求
交易論：用代價——收益來描述的追求個人功利最大化的行為
個體的努力不足以產(chǎn)生集體產(chǎn)品時，個體基本上處于觀望、搭便車狀態(tài)
集體的公共產(chǎn)品越多、尤其是不因個人使用而消耗的資源越多，個體對集體的忠誠就越多
越小的規(guī)模社群越有利于群體的行為一致性，個體越愿意為群體貢獻
集體行動依賴于復(fù)雜、多重、直接或者間接的相互交換
制度必須被賦予做出習(xí)慣性決定、解決習(xí)慣性問題以及代表個體成員做出許多慣常思考的能力
公眾記憶是社會秩序的存儲系統(tǒng)
歷史、制度會選擇性記憶與遺忘
v低文憑員工管理案例與解析之胖東來
胖東來支持新鄉(xiāng)區(qū)域：放手讓手下人去闖。讓他們沒有后顧之憂。“我不能讓我的士兵端著空槍去沖鋒。還要給他們減負。讓他們輕裝上陣。”
驅(qū)動力3.0
1.0：生物性驅(qū)動力。與生存與繁衍有關(guān)
2.0：外部動機。又稱“他因驅(qū)動”。尋求獎勵、逃避懲罰
3.0：自因驅(qū)動。主導(dǎo)自己的人生，通過自身努力讓世界變得更好。注重感情、意義、道義、價值觀，強調(diào)主動性、自律。
自主四大要素
工作內(nèi)容自主
工作時間自主
工作方法自主
工作團隊自主
控制帶來服從，自主帶來投入
培養(yǎng)能干會玩的員工。開闊視野，健康人生。把員工當成完整意義的人
不是為了取悅別人而做。而是能夠讓自己開心、讓顧客開心。
一定要完成從奴性到理性再到個性的跨越。
企業(yè)文化的“顯性文化”與“隱性文化”都要關(guān)注
v低文憑員工的管理案例與解析之西貝莜面
木匠眼里無棄木，醫(yī)生眼中皆病人
有能無耐，終久必敗；有耐無能，終究必成
把錢存在組織能力上
先把分利規(guī)則定下來。用分利的方式分權(quán)、分責(zé)
利益向一線傾斜
一旦陷入精算邏輯就很麻煩
省出來的錢沒有競爭力。尤其是從員工人身上省出來的
自己述職，自己要錢
西貝的使命是創(chuàng)造喜悅?cè)松?。首先我們自己要過美好生活。自己過的不是美好生活，我不相信能給別人提供美好生活
v低文憑員工的管理案例與解析之安龍物業(yè)
積分制管理 讓每一個積極因素都受關(guān)注
快樂會議 讓員工們在快樂的氛圍中工作
帶家屬的旅游 把驕傲、榮譽、成就感帶給家庭
低文憑員工的憂慮
來不及做“大國工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了
遇到危機，解聘、降薪、公司破產(chǎn)無可回避就來了
好不容易混到人脈、技能都有了，危機來了機會沒有了
越來越多不依靠人工的產(chǎn)業(yè)、崗位產(chǎn)生了
單一技能依賴生存的產(chǎn)業(yè)與崗位一旦出問題，自己的飯碗就出問題了
原來領(lǐng)導(dǎo)真的很不好當！再能干也不可能往上爬
同樣的狀況，對于有些人是機會，對于有些人是災(zāi)難
低文憑員工職業(yè)發(fā)展的崗位與升職問題
崗位等級的自我否定邏輯：崗位的數(shù)量限制性
崗位等級的自我否定邏輯：升級的數(shù)量限制性
崗位等級的自我否定邏輯：升級的機會限制性
當下人才的焦慮：入職年齡上漲與升職天花板下降、傳統(tǒng)職業(yè)通道發(fā)展期縮短
領(lǐng)導(dǎo)的尷尬：想給人才升職、升級，但是資源有限
打擊人才的鴕鳥政策：硬性分布
新的績效管理趨勢與崗位等級的矛盾與銜接
崗級崗等必須的改革
人才必須的正確心態(tài)：自我發(fā)展
職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)成
工作模式
職能
層級
職業(yè)發(fā)展通道之工作模式需要考慮的內(nèi)容
工作設(shè)計
勞動關(guān)系設(shè)計
工作方式
工作與家庭平衡
對職業(yè)健康、安全衛(wèi)生的影響
對情緒與壓力的影響
機會成本
社會資本建設(shè)衍生效力
職業(yè)發(fā)展通道之職能需要考慮的內(nèi)容
職責(zé)內(nèi)容
履職形式
職能地位
職能趨勢
人與職能的關(guān)系趨勢
職業(yè)發(fā)展通道之層級需要考慮的內(nèi)容
絕對層級與相對層級
管理幅度與管理層級
授權(quán)
職級發(fā)展空間
職業(yè)通道發(fā)展的潛規(guī)則
低文憑員工的職業(yè)高原
晉升的可能性小（垂直流動停滯）
水平流動停滯（橫向流動停滯）
責(zé)任的固化
職業(yè)高原二類型分類
組織職業(yè)高原：組織內(nèi)缺少員工發(fā)展需要的機會
個人職業(yè)高原：員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機
使得員工達到職業(yè)高原的原因
員工個人績效
組織是否提供承擔(dān)更多責(zé)任的機會
員工是否接受組織所提供的機會
職業(yè)高原三因素
個人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績效評價、工作卷入度、先前成功經(jīng)歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動機、培訓(xùn)機會）
家庭（家庭滿意度、家庭規(guī)模、家庭負擔(dān)、配偶工作及收入）
組織（組織的結(jié)構(gòu)特征、職業(yè)發(fā)展路徑）
職業(yè)生涯高原的應(yīng)對
正式現(xiàn)實，分析原因
回歸理性和平靜
變壓力為動力
增加人力資本投資
工作與家庭平衡
變換在組織中的發(fā)展路徑或者離開組織
離開原部門
開展創(chuàng)新，減輕職業(yè)倦怠
業(yè)余時間發(fā)展新興趣、愛好
階段性職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整
努力擁有高績效
努力擁有周邊績效
融入企業(yè)核心文化
搞好同事關(guān)系
動員社會資本：短鏈——弱關(guān)系與結(jié)構(gòu)洞
v跳出技能陷阱，進入星型通道
什么是技能陷阱
技能陷阱的危害
為什么會陷入技能陷阱
跳出技能陷阱必有的心態(tài)
進入星型通道必須的素養(yǎng)
低文憑員工如何適應(yīng)未來的組織
不要被發(fā)展的社會拋下
發(fā)展的社會已經(jīng)拋棄了誰
未來的社會越來越不需要怎樣的人
中國的家庭教育如何給中國人挖下了陷阱
中國的企業(yè)如何在持續(xù)地欺騙員工
中國的用工市場如何在損毀職場內(nèi)外人士的認知
可遷移技能的具備
追求心流
追求家庭與事業(yè)的平衡
新的高度
新的眼界
發(fā)展自我內(nèi)在素養(yǎng)的方法
讀萬卷書
行萬里路
做萬般事
高人指路
貴人相助
諸事不惑
日進跬步
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調(diào)
工作條件
領(lǐng)導(dǎo)方式
工作內(nèi)容
社會及技術(shù)環(huán)境
自我實現(xiàn)因素
被人承認
上司
人際關(guān)系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責(zé)任
工資
工作伙伴
職業(yè)高原期員工管理
工作再設(shè)計
項目團隊
輪崗
橫向轉(zhuǎn)移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢
壓力管理訓(xùn)練
放松技巧訓(xùn)練
健康管理指導(dǎo)
目標管理，將個人發(fā)展與組織發(fā)展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設(shè)學(xué)習(xí)型組織
員工生活援助
建設(shè)多路徑職業(yè)發(fā)展通道
員工心理疏導(dǎo)
激勵員工，保持凝聚、忠誠
心理健康援助
培訓(xùn)
工作豐富化
工作擴大化
崗位輪換
人文關(guān)懷
職位不變，職級變動
提供有薪無權(quán)的職位
配置實現(xiàn)高效工作的資源
為員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃提供條件
培養(yǎng)更多、更好的下屬、接替者
低文憑員工、職業(yè)高原期員工的特殊激勵
工作環(huán)境
工作關(guān)系
名譽
資歷
內(nèi)部職稱
平臺
休息
休假
工作設(shè)計
業(yè)績固化為史
生活支持
生活領(lǐng)域興趣與愛好的支持
可遷移技能學(xué)習(xí)
追求心流
可炫耀的碎片化工作場景
有趣的職場故事主角
網(wǎng)絡(luò)化矩陣式組織角色
非正式組織角色
v低文憑員工的職業(yè)健康管理
初級干預(yù)
社會技術(shù)干預(yù)
心理社會干預(yù)
二級干預(yù)
認知行為訓(xùn)練
壓力管理訓(xùn)練
生物反饋
技能培訓(xùn)
三級干預(yù)（EAP為主）
EAP的六個內(nèi)容
員工心理咨詢
預(yù)防性醫(yī)療保健
合乎職業(yè)健康心理維護的物理空間
人——人的關(guān)系
人——設(shè)施的關(guān)系
v低文憑員工的日常管理
職能分配
任務(wù)分配
角色管理
計劃與總結(jié)
監(jiān)督與檢查
培訓(xùn)與教練
時間管理
管理方式
領(lǐng)導(dǎo)方式 

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