蘇鴻志老師簡介
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企業(yè)高級顧問 曾先后就讀臺(tái)灣中原大學(xué)資訊工程學(xué)系，畢業(yè)于臺(tái)灣清華大學(xué)獲MBA工商管理碩士學(xué)位 任北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專職培訓(xùn)師 曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過，營銷總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾..
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勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用
時(shí)間：2011-07-20 作者：蘇鴻志
| 勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用 某位表現(xiàn)十分優(yōu)秀的員工，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，獲得提升。但是，半年之后卻發(fā)現(xiàn)這位員工管人管的一團(tuán)亂。于是公司想對他進(jìn)行培訓(xùn)，以便提升他的管理能力。經(jīng)過幾次培訓(xùn)之后，卻發(fā)現(xiàn)他卻無法有效的運(yùn)用學(xué)習(xí)的知識，他的部門業(yè)績?nèi)匀粔|底。最終，領(lǐng)導(dǎo)職能考慮他辭退，或者讓他回去擔(dān)任原來的工作。而他降職的話，也會(huì)受不了同事嘲笑的眼光，最終還是選擇離職。因?yàn)楣镜腻e(cuò)誤，導(dǎo)致喪失一位優(yōu)秀的人才。 每次培訓(xùn)前，人力資源部都非常辛苦，發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計(jì)問卷，聯(lián)系講師等等。等到培訓(xùn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)好多員工并不重視這次培訓(xùn)。上課的時(shí)候睡覺的很多，中途離開就不回來了也很多，培訓(xùn)效果不好。年度寫總結(jié)時(shí)，總是寫今年進(jìn)行多少次培訓(xùn)，培訓(xùn)什么科目，但是總是很難有效的說明人力資源部的貢獻(xiàn)。 以上幾種問題，都是企業(yè)常見的毛病。但是卻沒有合適的方法解決。如果貴公司也面臨這樣的問題，勝任力模型與應(yīng)用的課程將會(huì)有效的幫助您解決這類型的問題，確保人員的有效性。 提綱 幾種企業(yè)常見而影響深遠(yuǎn)的問題 提升機(jī)制不良的案例 培訓(xùn)時(shí)機(jī)錯(cuò)誤的案例 培訓(xùn)需求錯(cuò)誤的案例 領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的案例 員工不重視培訓(xùn)的案例 一位業(yè)務(wù)員離職，帶走了一大群客戶 一位技術(shù)人員離職，他的工作沒有人會(huì)做 造成這些問題的原因何在？ 人力資源部的工作任務(wù) 企業(yè)與員工的關(guān)系 假如你要買車。。。 從企業(yè)立場思考 從員工的角度思考 彼此的關(guān)系是。。。 那，員工為什么要接受領(lǐng)導(dǎo) 員工的需求 求職的五個(gè)主要考慮因素 你想要什么樣的員工 德才兼?zhèn)?br /> 有德無才 無才無德 有才無德 才與德是什么？ 公司需要員工具備哪些才？ 公司需要員工具備哪些德？ 你為什么這么認(rèn)定？ 人家都這么寫 我覺得應(yīng)該這樣 我們有真正的需要 員工的主動(dòng)性 主動(dòng)性分級 你想要那個(gè)等級的員工 員工為什么會(huì)主動(dòng)？ 如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？ 明確告訴員工游戲規(guī)則 職業(yè)發(fā)展 企業(yè)希望員工和企業(yè)共同成長 不同工作年限的需求不同 不同職業(yè)階段需求不同 不同的家庭狀況需求不同 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系 現(xiàn)狀 描述 缺點(diǎn) 少將與師長 我們職業(yè)發(fā)展體系還缺乏什么？ 勝任力模型 勝任力模型的描述 能力素質(zhì)的分類 核心能力素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì) 通用能力素質(zhì) 差別能力素質(zhì) 對員工有什么影響？ 明確未來的方向 知道自己的情況 規(guī)劃職業(yè)人生 增加歸屬感與向心力 對企業(yè)的影響 量化人力 硬性指標(biāo) 軟性指標(biāo) 衡量工具 DISC 16PF SCL-90 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測試 場景模擬 團(tuán)隊(duì)活動(dòng) 問卷測試 提升升職正確率 確保適人適任 給員工能力貼上標(biāo)簽 解決培訓(xùn)需求的問題 我們憑什么決定職位的能力描述？ 企業(yè) 企業(yè)的定義 企業(yè)憑什么盈利？ 企業(yè)未來可能的變化 環(huán)境與企業(yè) 賺錢企業(yè)的幾種主要特征 壟斷 寡占 技術(shù)領(lǐng)先 產(chǎn)品領(lǐng)先 市場占有率 客戶忠誠度 擁有價(jià)值鏈 品牌效應(yīng) 我們具備哪些？ 驢包的案例 戰(zhàn)略 擬定戰(zhàn)略的三個(gè)考慮因素 利益關(guān)系人的要求 市場現(xiàn)實(shí) 核心能力 戰(zhàn)略分解 擬定段中長期戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略地圖 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 流程指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 目標(biāo)與現(xiàn)實(shí) 戰(zhàn)略能實(shí)現(xiàn)嗎？ 怎么定義戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 我們需要哪些核心能力？ 核心能力的確認(rèn) 市場需求 產(chǎn)品需求 技術(shù)需求 未來需求 客戶需求 心態(tài)與意識需求 通用專業(yè)需求 提煉核心能力素質(zhì) 企業(yè)文化 企業(yè)理念 商業(yè)規(guī)范 行業(yè)特殊要求 勝任力模型必須根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整 建立勝任力模型的步驟 確定戰(zhàn)略 明確戰(zhàn)略目標(biāo) 分析核心能力素質(zhì) 分析專業(yè)能力素質(zhì) 成立勝任力模型調(diào)研小組 小組成員 人力資源部的工作 高層領(lǐng)導(dǎo)的工作 各部門領(lǐng)導(dǎo)的工作 建立模型的方法 工作分析法 調(diào)研訪談法 能力量化 硬指標(biāo) 學(xué)歷 專業(yè) 工作年限 性別 軟能力 溝通能力 領(lǐng)導(dǎo)力 組織協(xié)調(diào) 解決問題 素質(zhì)與心態(tài) 積極性 主動(dòng)性 團(tuán)隊(duì)精神 忠誠度 軟性能力如何量化 使用定性方式 使用分級行為表現(xiàn)描述 勝任力模型的應(yīng)用 招聘中的應(yīng)用 員工職業(yè)發(fā)展 員工能力提升 員工績效表現(xiàn) 培訓(xùn)需求的確認(rèn) 晉升人員的甄選 員工激勵(lì) 勝任力模型的維護(hù) 為什么需要維護(hù)？ 多久維護(hù)一次？ 維護(hù)的流程 課程時(shí)間：2天 課程進(jìn)行方式 專業(yè)講述，案例討論，問卷分析，課堂活動(dòng) |
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