問：如何預測人力資源需求？

答：

人力資源需求預測的典型步驟如下：

1.   現實人力資源需求預測。對企業(yè)目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。

2.   未來人力資源需求預測。依據企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃對未來所需人力資源及需求緊迫程度進行分析和預測。

3.   未來人力資源流失情況預測。對未來一段時間企業(yè)人力資源流失情況進行分析和預測。

4.   得出人力資源需求預測結果。綜合上述三個步驟中的數據，得出未來一段時間企業(yè)所需人力資源狀況及緊迫程度。

人力資源需求預測的方法可以依據企業(yè)具體情況和基礎數據信息完整程度，從下列預測方法中選取。

定性分析預測。主要有專家調查法（包含專家個人預測方法、專家集體預測方法、專家個人與集體相結合的德爾菲法）和周期分析法（參考國民經濟發(fā)展周期、行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)及企業(yè)產品和服務的發(fā)展周期等）。

定量分析預測。主要有時間序列預測、因果分析預測、回歸分析預測。定量分析需要基礎數據信息做支持，并對數據邏輯關系有明確的認識。必要時，還需要建立數據分析模型、基礎信息數據庫等并不斷修訂與完善。

綜合分析預測。將定性分析預測和定量分析預測結合起來。

每種分析預測方法都有其利弊和所需條件，企業(yè)應結合自身基礎選擇適當的預測分析方法，對人力資源需求進行分析和預估。

案例：

某水暖集團人力資源需求預測（刪減版）

   1.  公司整體人力資源結構現狀分析

（1）從公司20XX年人力資源配置總量看，基本與上年保持了相對穩(wěn)定，其中在冊人數雖有所增加，但未在冊人數按規(guī)定減少幅度比較大，所以總量上相應的比上年度減少了3.03%。

（2）從各層次的學歷、專業(yè)類別、技能等級等結構上看，各種專業(yè)以及實用型等高技術、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的問題，加之有的素質能力與公司發(fā)展需求尚存較大差距，如果存在的問題不加于逐步解決，將成為公司做大做強，長足發(fā)展戰(zhàn)略的瓶頸。

   2.  人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產能力建設以及“十四五”發(fā)展規(guī)劃對人力資源的需要；二是考慮執(zhí)行40號文件涉及退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據公司生產經營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現面臨各類高級專業(yè)人才短缺，急需結合發(fā)展目標招收一定數量的大學生及以上高層次專業(yè)人才進行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進、素質培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產品研發(fā)、生產能力建設所需的各類高級專業(yè)技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養(yǎng)提升。

3.  人力資源需求人員分析（略）

解析：

本例中，企業(yè)人力資源需求預測雖然簡略，但包含了人力資源需求預測的三個重要方面：現有需求、未來需求和未來流失。

如果能夠就這三個方面進行深入分析，人力資源需求預測的準確性就能夠大幅提高。

操作提示：

1.   人力資源需求預測應站在企業(yè)發(fā)展需要角度進行。企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃與當前變化較大時要更加留意。

2.   人力資源需求預測應依企業(yè)現有人力資源為基礎。

3.   人力資源需求預測應考慮到現有人力資源可能流失的情況。

4.   人力資源需求預測方法選用要依據企業(yè)自身基礎而定。企業(yè)人力資源管理工作相對成熟時，可以建立起企業(yè)自身的人力資源需求預測模型，制定基礎數據采集機制，建立并不斷完善企業(yè)人力資源需求預測基礎信息數據庫。

5.   人力資源需求預測所依據的外部和內部情況發(fā)生重大變化時，要重新審視和修訂人力資源需求預測，進而修訂和完善人力資源規(guī)劃。