這才叫管理到位，你那只是瞎忙活！

你是不是總在抱怨團(tuán)隊業(yè)績差，員工不努力，自己卻累得半死？
每天從早到晚忙得腳不沾地，開會、協(xié)調(diào)、處理瑣事，像個救火隊員一樣四處奔波？
可結(jié)果呢？團(tuán)隊目標(biāo)完不成，下屬士氣低落，晉升機會也輪不到自己。
別天真了，你根本不是在高效管理，只是在瞎忙活！
那怎么才能將管理真正做到位呢？這5點建議操作起來。

01， 定目標(biāo)，夠狠
你以為領(lǐng)導(dǎo)說的"盡力而為" 是溫柔鼓勵？大錯特錯！那些讓老板眼睛發(fā)光的目標(biāo)，都帶著“血腥味”。
（1） 指標(biāo)拆細(xì)
真正的狠人，定目標(biāo)從不用 "爭取"、" 努力 " 這類模糊詞匯。
他們會把目標(biāo)拆解成具體到每天的作戰(zhàn)圖：
每月要搞定 10 個頭部客戶，每周必須開發(fā) 2 個新客戶，每天至少打 30 通有效電話。
只有把目標(biāo)細(xì)化，落實到每天的工作節(jié)點中，才能激發(fā)身體里的斗志。
（2） 期限卡準(zhǔn)
你有沒有這樣的體驗？三天完成的任務(wù)，拖到最后一天反而效率奇高。
這就是人性的弱點：時間太充裕，大腦就會自動啟動拖延模式。
下次接任務(wù)，主動把deadline提前 20%，讓團(tuán)隊有窒息感，才有應(yīng)對其他情況的余地。
比如，一個市場推廣活動，正常可能需要一個月時間準(zhǔn)備，但我會要求團(tuán)隊在20天內(nèi)完成。期限一緊張，團(tuán)隊就會像上了發(fā)條一樣，自動提高效率。
當(dāng)然，這個期限也不是隨便定的。
我會根據(jù)任務(wù)的難度、團(tuán)隊的能力以及以往的經(jīng)驗來綜合考量。
在設(shè)定期限時，和團(tuán)隊一起商量，聽聽他們的意見，確保期限既具挑戰(zhàn)性，又在大家可承受范圍內(nèi)。
（3） 標(biāo)準(zhǔn)拔高
標(biāo)準(zhǔn)是衡量成果的尺子，標(biāo)準(zhǔn)高，成果才好。
有些管理者對標(biāo)準(zhǔn)要求不高，員工交的東西總差強人意。而真正有追求的管理者，定的標(biāo)準(zhǔn)讓人覺得“變態(tài)”。
我曾要求團(tuán)隊寫產(chǎn)品宣傳文案，不僅要吸引人，還要符合不同平臺風(fēng)格。一開始大家覺得難，但一遍遍反復(fù)修改打磨后，文案效果奇好，產(chǎn)品曝光量和轉(zhuǎn)化率都顯著提升。
高標(biāo)準(zhǔn)，雖讓成員壓力大，心里罵娘，但看到結(jié)果后他們就會覺得值。

02， 分任務(wù)，夠準(zhǔn)
在團(tuán)隊中，每個成員都有自己的優(yōu)劣勢，有人擅長溝通協(xié)調(diào)，有人邏輯思維強，有人執(zhí)行能力出色。
分任務(wù)要精準(zhǔn)匹配，把對的任務(wù)交給對的人，把它們放在合適位置，才能做出一番業(yè)績。
比如，需要多部門溝通協(xié)作的項目，交給溝通能力強、人脈廣的；數(shù)據(jù)分析、方案策劃這類工作，安排給思維縝密、專業(yè)能力扎實的。
同時，分配也要明確具體，不要含糊其辭。
不能說“你負(fù)責(zé)這個項目”，而要細(xì)化到“你在本周內(nèi)完成XX調(diào)研，形成詳細(xì)報告，重點分析競爭對手優(yōu)劣勢。”
這樣，成員才清楚做什么、做到什么程度，避免推諉扯皮和重復(fù)勞動。

03， 跟進(jìn)度，夠細(xì)
有的管理者把任務(wù)派下去就不管了，員工遇到問題不知道，任務(wù)進(jìn)度也不關(guān)心。等到最后期限到了，才發(fā)現(xiàn)任務(wù)沒完成好，再著急也沒用。
真正負(fù)責(zé)任的管理者，會建立詳細(xì)進(jìn)度跟蹤機制。
他們會定期和員工溝通，了解任務(wù)執(zhí)行中的問題和困難，及時給予幫助。
他們還會嚴(yán)格把控任務(wù)進(jìn)度，確保每個環(huán)節(jié)按時完成。
比如，發(fā)現(xiàn)某個環(huán)節(jié)滯后，會及時分析原因，采取措施糾偏。是員工能力不足，就安排培訓(xùn)或調(diào)整人員；是任務(wù)難度大，就重新評估計劃，分解任務(wù)或增加資源；是外部因素影響，就積極溝通協(xié)調(diào)，解決問題。
而且，他們不僅關(guān)注任務(wù)完成時間，還關(guān)注質(zhì)量。
定期檢查任務(wù)成果，看是否符合標(biāo)準(zhǔn)和要求。發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，會要求員工整改，直到達(dá)標(biāo)。
這樣才能保證最終成果高質(zhì)量，讓客戶滿意，公司受益。

04， 搞獎懲，夠硬
搞獎懲就像給團(tuán)隊打興奮劑，得恰到好處，獎，要獎到心花怒放，罰，要罰到膽戰(zhàn)心驚。
獎金要饞：獎勵的目的是激勵團(tuán)隊更努力工作，所以獎金一定要足夠誘人，讓人看了就 “饞”。
獎金設(shè)置不能搞平均主義，干多干少一個樣，而是要根據(jù)工作成果和貢獻(xiàn)大小，拉開差距。
比如，完成業(yè)績目標(biāo)的 150% 和剛好完成目標(biāo)的員工，獎金要有明顯區(qū)分。
同時，獎金發(fā)放要及時，不能拖拖拉拉，讓員工的熱情冷卻。及時且豐厚的獎金，讓員工感受到努力工作帶來的實實在在的回報，激發(fā)積極性。
處罰要痛：光有獎勵還不夠，對于那些工作不認(rèn)真、沒有完成任務(wù)的，處罰一定要 “痛”，讓他們長記性。
扣減績效獎金、取消晉升資格、調(diào)整崗位等。只有真正觸及到員工的利益，才能起到警示作用，避免類似問題再次發(fā)生。
當(dāng)然，處罰不是目的。
在處罰的同時，也要幫助員工分析原因，制定改進(jìn)計劃，讓他們能夠重新振作起來。
晉升要狠：在晉升這件事上，一定要 “狠”。
這里的 “狠”，不是說要苛刻，而是要打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，不拘一格降人才。
只要員工能力突出、業(yè)績優(yōu)秀，就給予晉升機會，哪怕他們?nèi)肼殨r間不長。
同時，晉升標(biāo)準(zhǔn)要透明、公正，讓所有員工都清楚知道怎樣才能獲得晉升。

05， 培養(yǎng)人，夠毒
培養(yǎng)人就像雕琢玉石，下毒手才能出精品。
有些管理者培養(yǎng)下屬時心慈手軟，舍不得讓下屬吃苦受累，結(jié)果培養(yǎng)一群“病貓”。
（1）敢施壓
舒適圈是成長的最大敵人，要想培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，就得把員工從舒適圈里拉出來，往死里逼。
給他們安排有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，哪怕一開始他們覺得困難重重、壓力巨大。
比如，讓一個沒有獨立負(fù)責(zé)過項目的員工，牽頭負(fù)責(zé)一個重要項目；讓性格內(nèi)向、不擅長公眾演講的員工，在公司大會上做匯報。
在這個過程中，員工會不斷突破自己的極限，提升能力。
當(dāng)然，“逼” 不是盲目地施壓，而是在他們遇到困難時，給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和鼓勵，幫他們跨過難關(guān)。
（2）勤歷練
真正的成長來自于困境和挑戰(zhàn)，所以要敢于把員工往 “火里推”。
當(dāng)公司遇到緊急任務(wù)、棘手問題時，不要總自己沖在前面，或安排那些經(jīng)驗豐富的老員工，而是給年輕有潛力但缺乏經(jīng)驗的員工一些機會。
在這個過程中，他們會經(jīng)歷挫折、失敗，但也會快速積累經(jīng)驗，變得更成熟。
（3）懂賦能
培養(yǎng)員工，不能只關(guān)注眼前的工作任務(wù)，還要有長遠(yuǎn)的眼光，把他們往高處帶。
幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)他們的興趣和優(yōu)勢，為他們指明未來的發(fā)展方向。
對有管理潛力的員工，安排他們參與團(tuán)隊管理工作，學(xué)習(xí)管理技能；對于技術(shù)型人才，提供參加行業(yè)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)新技術(shù)的機會。
同時，管理者要以身作則，用自己的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)影響員工，不斷激勵。

寫在最后：
接手工作，管理到位才是制勝的關(guān)鍵。
那些只會瞎忙活的管理者，看似忙碌，實則只是在原地打轉(zhuǎn)，消耗團(tuán)隊和自己的精力。
而真正做到工作到位的管理者，以狠、準(zhǔn)、細(xì)、硬、毒的工作方式，為團(tuán)隊注入強大的動力。