做管理，沒(méi)人“罵”你，才是最大的不幸！

在企業(yè)中，管理者往往扮演著一個(gè)繁重而艱難的角色，不僅需要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、制約下屬，同時(shí)還要考慮增長(zhǎng)、促進(jìn)發(fā)展。然而就是這個(gè)過(guò)程中，有一個(gè)不可忽視的難點(diǎn)，那就是員工對(duì)管理者的反饋，甚至員工“罵”你。對(duì)于這些“罵”，管理者應(yīng)該如何看待呢？
“被罵”對(duì)任何人而言，的確稱(chēng)不上舒服，但反過(guò)來(lái)想想，做管理沒(méi)人“罵”你，又何嘗不是做管理的最大悲哀呢？

1， “罵”是員工意見(jiàn)的反饋。
在一個(gè)健康的企業(yè)組織中，員工的反饋是至關(guān)重要的。企業(yè)想要健康發(fā)展就必須重視員工的反饋，哪怕是“罵”你，也是值得認(rèn)真傾聽(tīng)。當(dāng)然這里的“罵”更多的是意見(jiàn)的一種體現(xiàn)。沒(méi)人“罵”你或者聽(tīng)不到員工的心聲，管理者就像聾子一樣無(wú)助。
這一點(diǎn)Goole公司做的就非常好，相教于傳統(tǒng)企業(yè)，它更鼓勵(lì)員工暢所欲言、鼓勵(lì)多方信息的共享，從而打破信息壁壘，讓員工眼界大開(kāi)，更好的進(jìn)行信息傳遞，甚至Goole還鼓勵(lì)員工發(fā)揮自身創(chuàng)意，參與全員TGIF大會(huì)，參與到公司的決策中來(lái)。
久而久之，員工經(jīng)常在公司的內(nèi)部論壇上表達(dá)他們的觀點(diǎn)，甚至對(duì)公司的策略提出質(zhì)疑，這些反饋都被管理層認(rèn)真對(duì)待，并成為了公司決策的重要依據(jù)。

2.“罵”是員工的內(nèi)心期待
如果員工有反饋，但沒(méi)有負(fù)面反饋，尤比如，沒(méi)人“罵”你，就是好事嗎？回答是否定的，要么是員工不敢“罵”你，要么是員工懶得“罵”你，這都不是什么好事。一個(gè)人會(huì)“罵”你，說(shuō)明他對(duì)你還有期待，而有意見(jiàn)卻不“罵”你，說(shuō)明他已心灰意冷，對(duì)你沒(méi)有期待了。正如“嫌貨才是買(mǎi)貨人”。
在管理中，員工本身也有權(quán)利表達(dá)自己的觀點(diǎn)和真實(shí)感受，而這種“罵”更多的是來(lái)源于下屬對(duì)于管理者某些政策或管理自身行為的不滿(mǎn)。作為管理者，理所應(yīng)當(dāng)靜下以來(lái)去傾聽(tīng)底層的聲音，理解員工的需求和期望，以便更好地調(diào)整自己所做的決策。

3.“罵”是員工情緒的釋放
一個(gè)人把情緒發(fā)泄出來(lái)，總比埋在心里要好得多，對(duì)工作會(huì)更有幫助些。有時(shí)侯，“罵”出來(lái)了，問(wèn)題通常就解決了一半。
牢騷效應(yīng)就告訴我們，允許員工發(fā)牢騷的團(tuán)隊(duì)比不允許員工發(fā)牢騷的團(tuán)隊(duì)，士氣更高，因?yàn)閴阂值那榫w得到了釋放與排解。反過(guò)來(lái)說(shuō)，有情緒卻不“罵”你，便會(huì)降低員工士氣。
因此，管理者多聽(tīng)少說(shuō)，讓員工發(fā)泄情緒，以便提高員工的士氣。

4.“罵”是員工參與的象征。
有意見(jiàn)表達(dá)是參與的體現(xiàn)。只有當(dāng)員工真正的去做、去落實(shí)管理者的決策，他才會(huì)在做的這個(gè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)自己的不同想法，這時(shí)下屬便會(huì)主動(dòng)向管理者報(bào)備。只有當(dāng)員工感到自己的觀點(diǎn)被重視、被采納，他們才會(huì)更愿意參與到?jīng)Q策的制定和執(zhí)行中，這種參與感不僅能提高員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，在很大程度上還會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
正如，亞馬遜公司的員工經(jīng)常在公司“貝佐斯廣播”中，直接向CEO杰夫·貝佐斯提問(wèn)，這種開(kāi)放的政策讓員工感到自己的聲音被聽(tīng)到，同樣管理者也最大鼓勵(lì)他們更好地參與到公司的各項(xiàng)工作中來(lái)，以便更好的去完成。
員工敢“罵”你，說(shuō)明管理者很開(kāi)明。歷史上正是李世民的開(kāi)明，才有魏征的直言不諱的進(jìn)諫，不是嗎？

5.“罵”是工作改進(jìn)的源泉
對(duì)于員工的“罵”，不僅僅考驗(yàn)管理者的洞察力，更考驗(yàn)管理者處理沖突和不滿(mǎn)的技巧—如何接受并處理員工的“罵”，將其轉(zhuǎn)化為改進(jìn)工作的方法和提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的動(dòng)力。
Starbucks的CEO凱文·約翰遜，經(jīng)常被員工和客戶(hù)在社交媒體上批評(píng)。然而，面對(duì)鋪天蓋地的批評(píng)，他作為領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有閃躲也沒(méi)有壓制，反而是細(xì)細(xì)研究起每條批評(píng)的內(nèi)容，是不是自己做的真有問(wèn)題？有則改之無(wú)則加勉，從源頭把關(guān)，從自身做起，將大眾的批評(píng)視為提升品牌和改進(jìn)服務(wù)的絕佳機(jī)會(huì)。

5.“罵”是團(tuán)隊(duì)管理的藝術(shù)。
對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，“罵”是對(duì)下屬高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，是對(duì)下屬“愛(ài)”的另一種體現(xiàn)。
幾個(gè)月前，我曾在公眾號(hào)中寫(xiě)過(guò)一篇文章《領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)“罵人”》，而在日常管理中，我也一直堅(jiān)信當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、做管理，必須學(xué)會(huì)“罵人”，這是一種管理的藝術(shù)：不會(huì)“罵人”或從不“罵人”的領(lǐng)導(dǎo)，一定不是好領(lǐng)導(dǎo)，而總是“罵人”或一味“罵人”的領(lǐng)導(dǎo)也是不合格的領(lǐng)導(dǎo)。
管理者通過(guò)“罵”表達(dá)自己的立場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)自己的要求，達(dá)到改善的目的。“老好人”管理者，并不會(huì)得到團(tuán)隊(duì)的愛(ài)戴。

寫(xiě)在最后：
總的來(lái)說(shuō)，做管理你沒(méi)辦法做到，讓每個(gè)員工都對(duì)你滿(mǎn)意，恰恰這也不是管理者所追求的目標(biāo)。
不求盡如人意，但求無(wú)愧于心，理性看待員工的“罵”，敞開(kāi)心扉接受員工的“罵”，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)、抓住改進(jìn)工作的機(jī)會(huì)，建立更強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)和更健康的組織文化。