導(dǎo)讀：在實(shí)行績效管理的企業(yè)，由各職能部門負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實(shí)處，主要是明確績效評價面談的目標(biāo)、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運(yùn)用。

績效面談要把握好以下四點(diǎn)：

1、績效評價面談要達(dá)到的兩個目標(biāo)：

一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。

2、在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。

評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。

評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。

評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

3、非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。

非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。

4、通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。

在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式和說一聽方式都不能取得良好的效果；應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與，達(dá)成共識是關(guān)鍵。