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經理、部門主管及負責招聘面試的有關人員
工作中需要做面試與招聘人才的主管人員
希望學習系統(tǒng)的面試技巧，提升招聘能力的人
【培訓收益】
1、 掌握人才測評的基本方法
2、 提高主管人員的選才能力
3、 正確理解面試中不同的行為表現(xiàn)
4、 學會如何判斷和選擇合適的人才
5、 熟悉面試流程及流程中的注意事項
6、 提升面試成效，避免實際運作上之落差
一、 任職者的冰山模型
二、 職位分析確定崗位能力素質
三、 能崗匹配在招聘中的應用
四、 性格測評在招聘的運用
一、創(chuàng)新型員工的優(yōu)勢與弱勢
二、創(chuàng)新型員工的優(yōu)勢與弱勢
三、創(chuàng)新型員工的優(yōu)勢與弱勢
四、創(chuàng)新型員工的優(yōu)勢與弱勢
二、行為式問題（見招拆招）
三、動機式問題（內在需求）
四、情境式問題（身臨其境）
五、壓迫式問題（當下反應）
第四講：面試的四大階段
一、面試的準備階段與任務
二、面試的實施階段與任務
三、面試的總結階段與任務
四、面試的評價階段與任務
一、望：用眼觀察
觀察內容和重點
識別真實與謊言
肢體語言的譯碼
辨別所想與所言
傾聽內容與重點
強化傾聽的技巧
挖掘隱藏的信息
傾聽中常犯缺失
封閉性提問的技巧演練
開放性提問的技巧演練
假設性提問的技巧演練
壓迫性提問的技巧演練
引導性提問的技巧演練
追問確保信息的有效性
追問的最佳時機及方法
如何分析信息的正確性
如何判斷完整性的信息
一、時間倉促、準備不夠
二、缺乏傾聽、說得太多
三、聚焦語言、忽視肢體
四、暈輪效應、刻板印象
五、輕視態(tài)度、不夠尊重
六、與我相似、非我族類
七、光環(huán)效應、觸角效應
第七講：招聘面試常見的困惑與對策
二、何在面試中討論薪酬問題
三、何辨識候選人數(shù)據(jù)的真實性
四、時面試很多人，如何顧全做好面試
五、有限的時間內，如何提高識人的準確性
六、何在面試中善用性格測評工具呢
PDCA®性格密碼系統(tǒng)的創(chuàng)始人
臺灣知名的性格分析專家
國內多家咨詢公司高級講師
政治大學畢業(yè)、中央人資所碩士
中山大學博士班
日本HI-NET研修
日本松下政經塾研修
神經語言學(NLP)課程結業(yè)
評鑒中心(AC)課程結業(yè)
許老師經過多年研究國際先進行為科學，結合中華傳統(tǒng)文化及中國人性格特質，經過100000多例國內國際華人性格測試分析，許老師獨創(chuàng)了PDCA性格密碼測試分析系統(tǒng)，本系統(tǒng)可以應用于溝通、領導力、銷售、團隊建設、個人及組織咨商、親子教育、兩性關系等等范疇。
許哲銘老師長期致力于研究與開發(fā)人類的潛能，協(xié)助人們發(fā)現(xiàn)自己的天賦，善用自己的優(yōu)勢，幫助改善溝通技巧，建立良好的人際關系，提升領導與管理的能力，建設高效的團隊與組織。進而不斷的提升生命價值讓人們的夢想成真。
著有「成功心經」、「領導心經」、「頂尖傳奇」、「破解卓越密碼」等暢銷書，「知識決定優(yōu)勢」、「態(tài)度決定高度」、「創(chuàng)意決定滿意」、「性格決定命格」等有聲書。
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【課程大綱】模塊1：概述前言：何為管理第1章關于PDCA的基本認知1、PDCA的涵義：1)P（Plan）——計劃2)D（Do)——執(zhí)行3)C（Check)——檢查4)A（Action)——改善2、PDCA的特點：1)..
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一.序言本章節(jié)學習目標：建立本課程學習的項目組織，明確本課程學習內容。各小組識別演練用項目，已備后續(xù)現(xiàn)學現(xiàn)用掌握項目管理的基本概念、理清思想1.1通過開場白讓課程的參與者（該項目的相關干系人）相互熟悉，為課程后續(xù)順利開展奠定基礎——這也是任何項目管理者需注意的問題1.2什么是管理，什么是研發(fā)。它們有什么特點？讓學員理解..
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案例研討：張部長為什么煩惱？第一講 用心理解“KPI”一、什么是KPI二、KPI指標由誰找出？ 三、設計多少比較合適？問題：同類企業(yè)的KPI，我們可以拿來就用嗎？第二講 幾種拿來就用的KPI績效指標設計的工具方法一、運用平衡計分卡的原理設計KPA關鍵績效領域一、通過關鍵詞法、關鍵績效要素分解..
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一、 破解成功生涯密碼案例解析：這樣算成功嗎1. 成功生涯的再定義2. 價值與使命的追尋3. 理想與現(xiàn)實的平衡4. 尋求有意義的人生二、 培養(yǎng)優(yōu)長期勢競爭力案例解析：誰最有競爭力1. 培養(yǎng)專業(yè)的知識(Knowledge)2. 強化卓越的技能(Skills)3. 建立正確的態(tài)度(Attitude)4. 善用優(yōu)..
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