【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層理管理者 人力資源管理者 業(yè)務(wù)骨干和高潛力員工

【培訓(xùn)收益】
掌握組織瘦身的方法和工具 掌握識別關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位的方法和工具 掌握非關(guān)鍵崗位的一人多崗多能的優(yōu)化方法和工具 掌握人效體系動態(tài)數(shù)據(jù)看板的構(gòu)建方法和中位值、高位值的設(shè)定方法 掌握人效體系的“季度盤、半年調(diào)、自運營”的構(gòu)建和落地方法 掌握關(guān)鍵崗位的高績效人才梯隊建設(shè)的方法 DeepSeek+AI賦能組織盤點與人效提升的應(yīng)用場景和提示詞逐字稿 掌握用冠軍企業(yè)文化和戰(zhàn)略解碼的方法和工具，激發(fā)組織潛能

 第一天課程內(nèi)容
一、VUCA時代組織面臨什么樣的挑戰(zhàn)
1、外部市場環(huán)境的挑戰(zhàn)+DeepSeek賦能趨勢預(yù)判
VUCA&BANI
增量經(jīng)濟VS存量經(jīng)濟
DeepSeek+行業(yè)發(fā)展趨勢研究
案例：VUCA環(huán)境下的企業(yè)生命周期變化案例；美國企業(yè)生命周期案例；中國企業(yè)生命周期案例；
工具：用DeepSeek+橙篇+秘塔做外部市場行業(yè)發(fā)展趨勢研究
2、組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)+DeepSeek賦能戰(zhàn)略決策
成本壓力，迫切需要降本增效
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型困局
業(yè)務(wù)增長乏力
領(lǐng)導(dǎo)力和人才梯隊不足
組織僵化和文化沖突
DeepSeek+戰(zhàn)略五看支持組織內(nèi)部決策
工具：用DeepSeek支持戰(zhàn)略決策
二、管理者如何不再“頭痛醫(yī)頭腳痛”？
1、構(gòu)建組織管理系統(tǒng)觀
S理論模型
文化先行
戰(zhàn)略驅(qū)動
架構(gòu)支撐
人效冠軍
激勵到位
2、用DeepSeek+AI賦能組織診斷—無模型、不診斷
組織力問卷調(diào)研+DeepSeek+騰訊問卷：一鍵生成調(diào)研問卷
高管訪談+DeepSeek+通義效率+訊飛試聽：一鍵生成訪談提綱+訪談逐字稿+梗概
標桿研究+DeepSeek+秘塔搜索+橙篇：一鍵生成行業(yè)研究報告
資料調(diào)研+DeepSeek+秘塔搜索+橙篇：一鍵完成資料研究報告
焦點小組+DeepSeek+KIMI+智譜清言：一鍵完成工作坊流程設(shè)計
案例：組織診斷案例，用系統(tǒng)化地診斷工具去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；
工具：調(diào)研問卷模版；高管訪談提綱；焦點小組標準流程；
三、組織效能的提升從何而來
1、組織是由什么組成的
人
團隊
組織
2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能
機械型組織 VS 生態(tài)型組織
組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式
生態(tài)型組織潛能釋放的六大轉(zhuǎn)變
案例&工具：機械型組織的典型管理模型和團隊氛圍；蘋果公司的生態(tài)型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉(zhuǎn)變案例；
3、賦能人才 VS 管理人才
管理和支持
服務(wù)和賦能
案例：小平同志說：管理就是服務(wù)！用管理提升工作效率，用賦能釋放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質(zhì)；
四、文化先行—用“打造冠軍文化”統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標
1、孫子兵法“上下同欲者勝”
文化之果-愿景
文化之頸-價值觀
文化之枝-使命
文化之葉-員工行為準則
2、打造冠軍文化
內(nèi)化于心
外化于行
固化于制
物化于境
案例：雁隊視頻案例；鷹的蛻變案例；
2、企業(yè)文化落地運營“七舉措”+DeepSeek賦能文化落地項目運營
從價值觀到行為的共識+用DeepSeek設(shè)計關(guān)鍵行為知識庫
案例“世界咖啡”研討會，達成集體共識的最佳工具；阿里巴巴、西貝的文化案例
管理者率先垂范
案例&工具：文化推行關(guān)鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法
用價值觀選擇人才+用DeepSeek構(gòu)建價值觀行為面試問題庫
案例：招聘價值觀一致的員工；晉升價值觀一致的管理者
講員工的故事+用DeepSeek撰寫企業(yè)文化故事和公司創(chuàng)業(yè)史
案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事
用文化檢查制度+用DeepSeek構(gòu)建文化基因制度
抓住一切時機講文化
用文化活動讓文化升溫+用DeepSeek設(shè)計多元化文化活動方案
案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構(gòu)建招聘競爭力體系；建立合格的面試官隊伍
五、戰(zhàn)略驅(qū)動—用“從戰(zhàn)略到績效一張藍圖繪到底”統(tǒng)一行動、統(tǒng)一口徑
1、用價值定位清晰重點和邊界—統(tǒng)一認知
組織的價值定位決定了組織因何而存在
部門的價值定位決定了部門的核心價值和職責邊界
人員的價值定位決定了人員的勝任能力和發(fā)展?jié)摿?br /> 案例：戰(zhàn)略規(guī)劃第一步“價值定位”案例，聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部的價值定位在企業(yè)不同發(fā)展階段的案例；
2、戰(zhàn)略目標詮釋—統(tǒng)一口徑
企業(yè)愿景描述
3-5年戰(zhàn)略目標描述
1年經(jīng)營目標描述
案例：知名智能家裝行業(yè)戰(zhàn)略目標詮釋；
3、戰(zhàn)略解碼—統(tǒng)一行動+DeepSeek賦能戰(zhàn)略決策
戰(zhàn)略地圖
核心策略
核心能力
核心崗位
案例&工具：戰(zhàn)略地圖；核心能力萃取卡；提升業(yè)績四大法則；三維戰(zhàn)略解碼圖；
4、上承戰(zhàn)略，下接績效—統(tǒng)一成果
重點工作任務(wù)—“一場必勝之仗”
工作周報—卡節(jié)點、看進度、給資源
組織績效—檢驗成果、論功行賞
案例：戰(zhàn)略和績效“兩張皮”的故事；
工具：重點工作任務(wù)PPICTO

第二天課程內(nèi)容
一、如何給組織結(jié)構(gòu)做一次“減脂增肌的瘦身”
1、當前組織臃腫“常見病”
組織機構(gòu)冗余，官僚主義
信息傳遞效率低，信息衰減嚴重
執(zhí)行力低下下
偽高管，不作為
部門墻，協(xié)作效率低，推諉扯皮
小組活動/現(xiàn)場互動：請大家討論一下你們當前組織都有哪些“常見病”；
2、組織橫向/縱向盤點+DeepSeek賦能組織發(fā)展趨勢研究
嚴控管理層級
推行“大部制”
使用跨職能團隊
建立增效部門
DeepSeek+秘塔：賦能行業(yè)標組織發(fā)展趨勢研究
案例：管理幅度和管理層級盤點案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點案例；“項目組”、“大客戶經(jīng)理制”、“產(chǎn)品經(jīng)理制”案例；價值創(chuàng)造關(guān)鍵環(huán)節(jié)增設(shè)部門和崗位；
工具：用DeepSeek+秘塔+橙篇，研究行業(yè)標桿組織發(fā)展趨勢
3、組織精益四原則
減少設(shè)立后臺部門
人員少于7人的部門合并
設(shè)立并賦權(quán)荷香協(xié)調(diào)機制或非正式組織
逐步砍掉后臺人員
案例：業(yè)務(wù)事業(yè)部取消關(guān)閉；組織合并和拆分；重點業(yè)務(wù)組織職能補充；新業(yè)務(wù)部門組織機構(gòu)設(shè)置；一人多崗多能+競聘；
4、制度業(yè)務(wù)流程持續(xù)優(yōu)化+DeepSeek賦能標準化流程建設(shè)
基礎(chǔ)運營類工作任務(wù)的SOP
部門協(xié)同類工作任務(wù)的SOP
一事一議類工作任務(wù)的SOP
DeepSeek：設(shè)計業(yè)務(wù)SOP+業(yè)務(wù)制度+流程圖制作
案例：沃爾瑪標準化工具，工作清單+傻瓜手冊+規(guī)范流程描述；用SOP高效支撐組織架構(gòu)落地；典型的基礎(chǔ)運營SOP案例（招聘工作SOP）；部門協(xié)同類工作任務(wù)SOP案例（產(chǎn)品研發(fā)工作SOP）；一事一議類工作任務(wù)SOP案例（一把手工程SOP）；
二、如何打造人效冠軍體系
1、人效診斷+DeepSeek賦能人效數(shù)據(jù)分析
人效潛力自測診斷
人效監(jiān)測儀表盤
DeepSeek+Chat Excel：賦能人效數(shù)據(jù)分析
小組活動&工具：現(xiàn)場小組使用《人效潛力自測表》，進行評分，60分及格，80分以上優(yōu)秀；小組展示并共識痛點問題；
工具：DeepSeek+Chat Excel
2、通用人效公式&定制人效公式
人均銷售額
人均凈利潤
單位人工成本銷售額
單位人工成本凈利潤
人均回款額
平效
案例：前臺業(yè)務(wù)板塊人效大排名體系；中臺業(yè)務(wù)板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業(yè)標桿體系；橫向行業(yè)數(shù)據(jù)對比/縱向歷史數(shù)據(jù)對比；
2、人效看板+DeepSeek賦能人效數(shù)據(jù)看板
與預(yù)算比偏差
與過去比增長
與行業(yè)平均水平比高低
與標桿比差距
與競爭對手比強弱
用DeepSeek+Excel制作人效數(shù)據(jù)看板
案例：高利潤業(yè)務(wù)案例；高業(yè)績業(yè)務(wù)案例；高增長業(yè)務(wù)案例；高績效團隊案例；業(yè)務(wù)冠軍案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
用人效中位值讓組織穩(wěn)步提升效能
用人效高位置激發(fā)組織挑戰(zhàn)高目標
案例：用人效中位值作為及格線，讓組織內(nèi)低于中位值的部門提升業(yè)績或者降低成本；用人效高位置挑戰(zhàn)高目標，用高激勵帶來高產(chǎn)出；
三、以“提升人效”為目的的人才盤點
1、不同目的的人才盤點
定期盤點 VS 不定期盤點
面向當下的盤點 VS 面向未來的盤點
以“提升人效”為目的的人才盤點
2、關(guān)鍵崗位的人才盤點+DeepSeek賦能關(guān)鍵崗位人才數(shù)據(jù)庫
關(guān)鍵崗位人才地圖
關(guān)鍵崗位能力地圖
關(guān)鍵崗位勝任力達標率
關(guān)鍵崗位儲備率
關(guān)鍵崗位流失率
用DeepSeek+智普+ima：制作關(guān)鍵崗位人才數(shù)據(jù)庫+智能體
案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發(fā)展地圖；
3、非關(guān)鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效
非關(guān)鍵崗位人才盤點（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時間效能排名、一人多崗多能排名）
用SOP管控“一人多崗多能”落到實處
用崗位競聘激發(fā)團隊潛能（職業(yè)發(fā)展直通車，不排隊、不封頂）
案例：老員工占比超過50%的企業(yè)組織效能提升案例；
4、優(yōu)化冗余人員，降低人力成本，用DeepSeek+AI工具賦能日常運營工作
優(yōu)先&持續(xù)優(yōu)化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）
用SOP管理工具逐步替代經(jīng)驗型員工；（以月度為周期納入考核）
用DeepSeek+AI工具替代事務(wù)性工作崗位
案例：用SOP培訓(xùn)管培生三天上崗；用AI替代HR的事務(wù)性工作、基礎(chǔ)性工作、重復(fù)性工作、標準化工作；
【項目案例成果】
在已實施的大中型企業(yè)項目案例中，項目取得了顯著的成果：
- 人力成本節(jié)約：在2個月的時間內(nèi)，幫助企業(yè)節(jié)約人力成本255萬元/月；在4個月的時間內(nèi)，節(jié)約人力成本650萬元/月。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業(yè)能夠有效地優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)，提高人力資源的利用效率，實現(xiàn)顯著的成本節(jié)約。
- 人效提升：人效提升了15%。這說明項目通過科學(xué)的人效評估與激勵機制，成功地激發(fā)了員工的工作積極性與創(chuàng)造力，使員工的工作效率與產(chǎn)出得到了顯著提高，為企業(yè)的業(yè)績增長提供了有力支撐。
- 業(yè)績增長：業(yè)績提升了10%。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業(yè)的組織效能得到了顯著提升，能夠更高效地開展業(yè)務(wù)活動，更好地滿足市場需求，從而實現(xiàn)了業(yè)績的穩(wěn)步增長。
綜上所述，組織盤點與降本增效項目憑借其系統(tǒng)化的方法論與專業(yè)化的服務(wù)，能夠有效幫助企業(yè)應(yīng)對成本壓力、提升組織效能、激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)降本增效的目標，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
四、激勵到位—用“高效激勵”激發(fā)團隊無限潛能
1、員工全面激勵體系
薪酬
福利
職業(yè)發(fā)展
企業(yè)文化
2、“高效激勵”把好鋼用在刀刃上
用“薪酬福利”激勵高績效人才
用“職業(yè)發(fā)展”激勵高潛力人才
用“企業(yè)文化”激勵核心骨干人才
企業(yè)資源優(yōu)先傾斜高人效團隊
案例：拿到成果的員工要用現(xiàn)金激勵；有潛力的員工用擴大工作職責激勵；核心人才梯隊用企業(yè)文化激勵；
3、用中長期激勵體系構(gòu)建“人才護城河”
股權(quán)激勵
超額利潤分配
合伙人機制
阿米巴經(jīng)營模式
案例：常見股權(quán)激勵案例，馬斯克的零底薪+高股權(quán)薪酬方案；超額利潤分配激勵方案；典型阿米巴模式優(yōu)劣勢分析案例；
五、組織盤點項目落地實施流程
1、進入、協(xié)定階段
明確項目的目的、目標、成功標準
成立跨職能項目組（HR+業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)+OD專家）
項目實施方案和計劃的共識
2、診斷、定制階段
召開全體人員的項目啟動會議
開展全面組織診斷
定制盤點和干預(yù)方案
3、干預(yù)、評估階段
實施組織瘦身方案
實施非關(guān)鍵崗位一人多崗多能方案
實施人效提升方案
實施企業(yè)文化共創(chuàng)工作訪
實施戰(zhàn)略規(guī)劃共創(chuàng)工作坊
4、復(fù)盤和關(guān)鍵成功要素
高層和核心高管團隊的深度參與
堅持系統(tǒng)論視角，避免單一維度優(yōu)化
平衡數(shù)據(jù)理性與組織政治現(xiàn)實
建立組織變革的管理機制

曾任：聯(lián)想集團（世界500強）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認證導(dǎo)師
世界咖啡認證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設(shè)、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學(xué)習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓(xùn)經(jīng)驗）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學(xué)習算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團任職期間，擔任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負責千人規(guī)模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團隊滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負責人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業(yè)務(wù)目標達成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆擴土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標桿企業(yè)文化，賦能核心團隊挑戰(zhàn)高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地無人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
人才梯隊構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔任供銷集團集團社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴張時期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務(wù)團隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團隊規(guī)模擴展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團隊進行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風格】
專業(yè)性強：憑借在世界500強企業(yè)學(xué)習的先進成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設(shè)》
《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團隊建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

• 小微信貸業(yè)務(wù)產(chǎn)能提升

   

  第一單元：小微企業(yè)客戶獲客方式技巧（1000萬以下規(guī)模）1.客戶篩選（詳述）2.關(guān)于行業(yè)集群開發(fā)的探討（重點講）3.銷售線索的來源渠道（重點講）4.銷售線索的管理方法與工具、評估與分析5.獲客渠道（結(jié)合我行小微產(chǎn)品針對的客戶群體重點講）第二單元：客戶開發(fā)方式及策劃1. 對當?shù)刂苓吺袌龅亩ㄎ慌c分析2. 商圈客戶開發(fā)（結(jié)合我行..

  ￥   元/ 天

  人氣：1232  

  

• 家居建材行業(yè)電話營銷技能提升

   

  第一章家居建材行業(yè)傳統(tǒng)零售的難點攻破1、為何要化被動為主動賣場人流稀少/截流傳統(tǒng)掃樓方法遇挫 上游截流賣場生意 互聯(lián)網(wǎng)家居的興起2、案例：某家居品牌電話營銷歷程3、思考：電話邀約成功率為什么這么低？錄音分享小組討論4、討論：如何從白熱化的競爭中脫穎而出專業(yè)呈現(xiàn)、輸入價值優(yōu)點說夠、好處說透第二章電話營銷的..

  ￥   元/ 天

  人氣：1839  

  

• 對公客戶經(jīng)理結(jié)構(gòu)化拜訪技能提升

   

  第一部分 銀行大客戶營銷基本認知 一、KYC—了解你的客戶1、客戶的五個心理階段2、人的需求五要素3、客戶采購組織架構(gòu)圖4、分析大客戶內(nèi)部采購流程5、大客戶營銷的關(guān)鍵人物6、影響大客戶采購的因素第二部分 銀行客戶拜訪流程一、電話預(yù)約1、電話預(yù)約準備2、電話邀約ＡＩＤＡ法則3、魅力電話邀約禮儀..

  ￥   元/ 天

  人氣：1397  

  

• 贏在開門紅——養(yǎng)老金、教育金銷售技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練

   

  第一講：后疫情時期的保險業(yè)更值得期待一、我國保險行業(yè)發(fā)展的趨勢1.未來更好：我國保險行業(yè)歷年發(fā)展的大趨勢1）19年前的發(fā)展趨勢2）今年的迅速恢復(fù)2.未來更強：保險深度和密度增長的大空間3.未來更穩(wěn)：監(jiān)管守護行業(yè)可持續(xù)發(fā)展二、后疫情時期保險發(fā)展的機遇（一）經(jīng)濟大形勢的變化1.國際形式2.政府工作報告解讀3.回歸理..

  ￥   元/ 天

  人氣：1334  

  

• 接診技能提升

   

  前言 概論一、什么是優(yōu)秀的醫(yī)生？二、患者為什么說“不”？（一）質(zhì)量讓人懷疑；（二）費用讓人恐懼；（三）技術(shù)讓人擔心；（四）環(huán)境讓人壓抑。三、“接診技能”普遍亟待提升！第一講 基礎(chǔ)篇一、系統(tǒng)全面的看待接診技能；二、接診技能提升的態(tài)度要求；三、接診技能提升的流程要求；..

  ￥   元/ 天

  人氣：1081  

  

• 智贏未來 —— 5G時代客戶經(jīng)理綜合營銷技能提升營

   

  課程背景：傳統(tǒng)金融、互聯(lián)網(wǎng)、跨行跨界，一方面是日趨激烈的市場競爭，多方角力的市場格局，另一方面是日趨同質(zhì)化的產(chǎn)品形態(tài)，作為一線產(chǎn)品營銷的客戶經(jīng)理在很多方面就會顯得捉襟見肘。于是乎我們是不是經(jīng)常有如下狀況：Ø 您是不是面對業(yè)績考核壓力山大，總感覺到心有余而力不足？Ø 您是不是覺得無論怎么努力和客戶之間總隔著點看不見摸..

  ￥   元/ 天

  人氣：1427