【培訓(xùn)對象】
 企業(yè)內(nèi)新晉升的管理者、儲備干部或高潛員工、HR  已在管理崗位多年，但未經(jīng)過系統(tǒng)化管理能力培訓(xùn)的中層和基層管理者  處于快速成長期，轉(zhuǎn)型期，跨界期的創(chuàng)業(yè)團隊

【培訓(xùn)收益】
一、人才思維建立  了解員工驅(qū)動因素：了解員工行為背后的驅(qū)動因素，設(shè)計更加符合員工期待的工作條件和環(huán)境 二、人才選育管理  精準(zhǔn)識別人才：確保選拔到與組織文化和業(yè)務(wù)需求相匹配的人才，減少對外部招聘的依賴  優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：為組織關(guān)鍵崗位培養(yǎng)人選，確保組織領(lǐng)導(dǎo)力的連續(xù)性和穩(wěn)定性  提升員工留存率：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠度，減少人才流失 三、人才用留管理  提升工作效率：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領(lǐng)域發(fā)揮最大能力，提升了整個團隊的工作效率和成果質(zhì)量  完善激勵機制：設(shè)計和實施具有競爭力的績效管理體系和激勵機制，提高員工的工作滿意度和忠誠度 四、Deepseek助力管理者事半功倍  用Deepseek為主的AI工具輔助面試，擬定更有針對性的面試問題，部分替代面試官。  用Deepseek為主的AI工具為員工設(shè)定和分解合理的KPI目標(biāo)  用AI工具為員工開發(fā)培訓(xùn)課程。  用AI工具根據(jù)員工的業(yè)績和意愿程度進行人才盤點，屆定員工的角色類型，選擇不同的溝通策略

視覺引導(dǎo)卡——在人員管理這件事上，你的角色像什么？為什么？
第一單元 管理者的AI急救包
1. 選對工具：
- 國內(nèi)免翻墻神器推薦（DeepSeek/Kimi/通義千問等AIGC工具對比測評）
- 如何應(yīng)對AI生成內(nèi)容的知識版權(quán)問題
2. 對話秘訣：
案例：把AI當(dāng)實習(xí)生：萬能「角色+任務(wù)+要什么+不要什么」指令公式
- 提示詞的基本技巧：8要素寫出你要的提示詞
- 提示詞的進階技巧
 角色扮演式：讓Deepseek從全面角度思考
 示例式提問：讓Deepseek模仿優(yōu)秀案例
 結(jié)構(gòu)式提問：讓Deepseek輸出結(jié)構(gòu)化文案
- 提示詞的終極技巧：不會寫提示詞？如何直接用AI生成提示詞
- 如何給文案去“AI味兒”
- 案例：生成招聘專員崗位說明書（帶薪酬區(qū)間和薪酬水平分析）
3、建立正確的AI思維
- 誤區(qū)1：AI無用論
- 誤區(qū)2：AI萬能論
- 正確的AI思維——你的思考是1，AI是后面的0
第二單元 人力資源規(guī)劃 - 以終為始
一、從價值鏈角度看HR——業(yè)務(wù)策略與人力資源策略之間的關(guān)系
1、戰(zhàn)略地圖——不同業(yè)務(wù)策略對人的不同要求
2、業(yè)務(wù)經(jīng)理做人力資源規(guī)劃到底要做啥？“事、錢、崗、人”
 事：厘清業(yè)務(wù)策略三步走
 錢：一張表復(fù)盤人效（你有多少錢可以用于養(yǎng)人？）
 崗：明確組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)的方法與案例解析
 人：核心人才的“選用育留”
【工具】勞動效率定編法、行業(yè)比例法、人效分析表、工作量調(diào)查表等
【AI工具】用Deepseek預(yù)測組織未來人力需求
【成果轉(zhuǎn)化】復(fù)盤你管轄部門的人力資源規(guī)劃
二、走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認知
1、問題真相：管理者與人力資源部的關(guān)系——司機與儀表盤
2、非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
第三單元、核心人才選用 - 慧眼識才
一、團隊人員規(guī)劃：精準(zhǔn)識別核心人才，擺脫能人依賴
【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設(shè)計開始
1、崗位設(shè)計的四大常見弊端和四大原則
2、核心崗位選拔三道門：知、好、樂
3、公司核心崗位選拔之道：
1）進行崗位分類，區(qū)分核心崗位，提升核心崗位的人才密度
2）明確核心崗位需要的人才畫像
3）厘清核心崗位的任務(wù)與結(jié)果
 任務(wù)：做什么？崗位職責(zé)
 結(jié)果：做到什么程度？績效指標(biāo)PI
【刻意練習(xí)】梳理自己公司的核心崗位，并畫出人才畫像
二、簡歷篩選與面試技巧
1、簡歷篩選的10個關(guān)鍵點
2、面什么？了解不同類型員工的知、好、樂？——ASK模型
 如何考察知識Knowledge+技能Skill? BTI關(guān)鍵行為面試法
 如何考察態(tài)度Attitude？能力/態(tài)度分級法
【工具】能力分級表、結(jié)構(gòu)化面試題庫
【AI工具】用Deepseek生成JD和招聘廣告，點擊率翻倍
3、怎么面？STAR面試法
 STAR模型如何問？四步法，步步為營
 STAR模型如何答？背景、任務(wù)、行動、結(jié)果環(huán)環(huán)相扣法
 STAR模型如何聽？抽絲剝繭，拒絕面霸
 STAR升級版-事半功倍的情境面試法
【成果轉(zhuǎn)化】每個環(huán)節(jié)都有案例分析與模擬面試演練
【AI工具】用Deepseek生成STAR面試題和情境面試題
4、如何運用心理測試技術(shù)+AI技術(shù)高效篩選簡歷，設(shè)計面試題，評估候選人？
第四單元 核心人才培育 - 因材施教
一、盤點高潛人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
1、高潛人才盤點的基礎(chǔ)：任職資格管理+能力素質(zhì)模型，二者的區(qū)別與聯(lián)系
 任職資格管理：知識、經(jīng)驗、技能
 能力素質(zhì)模型：能力、潛力、價值觀
2、人才盤點盤什么？
 匹配的數(shù)量
 匹配的結(jié)構(gòu)
 匹配的質(zhì)量
 匹配的成本（人工效能）
 匹配的時間、地點
3、人才盤點如何盤？
 人才標(biāo)準(zhǔn)：全員能力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型的解讀與搭建邏輯
 評估方案：評估業(yè)務(wù)、評估領(lǐng)導(dǎo)力、評估潛力、九宮格的分析與運用
 盤點機制：盤點小組、盤點原則、每年盤點流程、盤點會議
4、盤點結(jié)果怎么用？
 繪制人才地圖
 建立繼任計劃
 高潛力人才發(fā)展規(guī)劃
 結(jié)果跟進動態(tài)管理
【案例分享】：某綜合性企業(yè)集團中某事業(yè)板塊組織人才盤點
【AI工具】：用Deepseek分析人才盤點的結(jié)果，給不同類型人才制定個人發(fā)展計劃
二、不同人才“因材施教”，成為教練型管理者
【站位辯論】面對頭疼的下屬，你會怎么做？
1、管理者必會的組合拳：針對不同的人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式
2、情境領(lǐng)導(dǎo)矩陣：“能力+意愿”四象限
 能力低+意愿低：指令型領(lǐng)導(dǎo)
【工具】豐田“布置工作五遍法”，提高執(zhí)行力的利器
 能力低+意愿高：教練型領(lǐng)導(dǎo)
【工具】GROW模型，讓對方自己找到解決問題的方法，提升責(zé)任心
 能力高+意愿低：支持型領(lǐng)導(dǎo)
【工具】任期制——與員工結(jié)成聯(lián)盟，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力
 能力高+意愿高：授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)
【工具】授權(quán)的五個層級
【綜合練習(xí)】情境領(lǐng)導(dǎo)&人才盤點與發(fā)展四象限 案例分析應(yīng)用
【AI工具】用Deepseek給團隊成員做貝爾賓/MBTI測試，并給出不同的溝通策略
第五單元、核心人才績效管理 - 導(dǎo)人向善
一、做好績效管理，讓制度導(dǎo)人向善
1、制定績效目標(biāo)
1） 部門目標(biāo)從哪里來？
 自上而下：公司級戰(zhàn)略目標(biāo)的承接
 自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升
 平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對接過程中不滿意的地方
2）有了目標(biāo)，如何向下拆解？
 策略法
 衡量關(guān)鍵結(jié)果法
 里程碑法
 工作核查法
3）有了目標(biāo),如何進行日常跟蹤？
 工作計劃的三個類型
小結(jié)：好的目標(biāo)管理的六大特征
【AI工具】用Deepseek將公司目標(biāo)分析為部門--》個人目標(biāo)，制定合理KPI
2、Check 績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
1) 績效評定中的五大主觀誤差避坑指南
2) 績效評定的關(guān)鍵三比
3) 定性的能力如何評價？排序法、對偶比較法
4) 科學(xué)合理地開展績效考核的幾個要點
 績效考核關(guān)鍵點：層級、周期、關(guān)系、計分、應(yīng)用
 績效結(jié)果的強制分布：合理性、風(fēng)險、技巧
【案例分析】企業(yè)績效強制分布的有效運用
3、Action 實在管不好的員工，來次績效面談吧!
【案例分析】楊飛的故事，技術(shù)大咖轉(zhuǎn)型失敗錯在哪里？
1) 搞砸負面績效面談的四大殺手
2) 負面績效面談的核心工具——BIC反饋法
3) 面談中的核心流程——以BIC為核心的負面績效面談4步法
【角色扮演】：你與好心辦壞事的員工應(yīng)該怎么談？
4) 如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
第六單元、核心人才挽留——建立人才聯(lián)盟
直線經(jīng)理如何留住優(yōu)秀人才--留人有道不拘一格
 待遇留人：目標(biāo)是最好的動力 - 用“聯(lián)盟制”打造自驅(qū)型團隊
 情感留心：“輕有力“，用00后思維管理00后
 文化留神：價值觀落地- 部屬不良就業(yè)心態(tài)認知與正確引導(dǎo)；
 事業(yè)留根：既要鉆石型員工，也要金子型員工-為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計；
 部門負責(zé)人在留人中的責(zé)任
第七單元、員工淘汰機制——是束縛也是保護
一、員工淘汰機制建立的意義與作用
二、員工淘汰決策的制定依據(jù)與案例分析
 人才盤點結(jié)果
 績效考核結(jié)果
 重大突發(fā)事件
 不是所有的問題都是態(tài)度的問題 - 用楊三角理論做為員工是否淘汰的判斷依據(jù)（知不知、會不會、愿不愿）
三、員工淘汰機制的典型場景與處理依據(jù)（含案例分析與模擬）
 招聘甄選
 試用期不合格
 績效考核末位淘汰
 違紀(jì)行為
 合同終止
 架構(gòu)重組導(dǎo)致的員工優(yōu)化重
 企業(yè)經(jīng)營效益變化導(dǎo)致的裁員
四、員工淘汰case的處理技巧及管理者與HR的分工
 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會
 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
 不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
【案例分析】某公司部門經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
【AI工具】用Deepseek實時檢查公司規(guī)章制度合規(guī)性，生成員工勸退溝通策略
五、淘汰不了的員工如何處理？
 關(guān)系戶...
 老員工..
 有業(yè)績但難管的員工..
 單位從來沒淘汰過員工，第一次如何開好頭？

課程總結(jié)與行動計劃：課程中有大量的工具、量表、模板、以及AIGC的提示詞，學(xué)員可直接套用。

 

徐 莉 老師
——領(lǐng)導(dǎo)力與績效管理 實戰(zhàn)教練
 曾任：世界500強制造業(yè)央企 中國區(qū)HRBP負責(zé)人
 曾任：德國拜耳集團企業(yè)（化工制藥，世界500強）中國區(qū)HRD
 曾任：LG集團企業(yè)（電子通訊，世界500強）HRD
 曾任：AI醫(yī)療獨角獸企業(yè)集團HRD
 樊登讀書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》授權(quán)講師,書籍版權(quán)課全國認證導(dǎo)師
 第二屆《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》授權(quán)講師大賽全國四強
 樊登讀書翻轉(zhuǎn)師訓(xùn)練營全國認證導(dǎo)師
 江蘇省職業(yè)培訓(xùn)師技能等級認定導(dǎo)師，考評專家組成員
 工信部工業(yè)文化發(fā)展中心AI高級內(nèi)容運營師
 上海AI人才發(fā)展基地簽約講師
 AACTP國際認證培訓(xùn)師，IPP國際認證績效改進師
 香港大學(xué)人力資源管理研究生，高級經(jīng)濟師，一級培訓(xùn)師
 “莉姐懂職場”IP知識博主，00后粉絲5萬+

【個人簡介】
徐莉老師有二十余年世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，在電子/機械/化工制造業(yè)+數(shù)字化醫(yī)療行業(yè)擁有豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，可用中英文授課。其中有超過10年的跨國企業(yè)集團HR高管工作經(jīng)驗，管轄企業(yè)8家，員工人數(shù)超過5000人，年銷售額超過100億人民幣。深度參與了戰(zhàn)略解碼、組織績效提升、人才發(fā)展與梯隊建設(shè)、數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型等核心工作，是為數(shù)不多的擁有業(yè)務(wù)思維的HR高管，并師從樊登博士研發(fā)“翻轉(zhuǎn)式”引導(dǎo)教學(xué)方式，善于用”培訓(xùn)+翻轉(zhuǎn)課堂+學(xué)習(xí)工作坊“的全新學(xué)習(xí)模式，打造高效能課堂，觸動新生代學(xué)員知行合一，實現(xiàn)知識技能的有效轉(zhuǎn)化。被稱為“懂業(yè)務(wù)的HR, 懂00后的70后”，“培訓(xùn)行業(yè)的李雪琴”。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
 制造業(yè)“敏捷型協(xié)同組織”搭建——銷售額，毛利率均提升超20%，成本降低明顯
徐老師曾主導(dǎo)某制造業(yè)世界500強央企產(chǎn)品線組織變革，將多家企業(yè)的同質(zhì)化產(chǎn)品整合為產(chǎn)品線運營模式，通過價值鏈分析，流程再造，OKR目標(biāo)管理等方式，充分發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢，打造敏捷作戰(zhàn)組織。試運行一年中，銷售額、毛利率提升超過均超過20%，設(shè)計人效，運營管理成本方面得到明顯改善，此項目作為標(biāo)桿模式向全集團推廣。
 組織診斷，推行“極簡績效設(shè)計”——2家企業(yè)成功實現(xiàn)扭虧
徐老師曾作為某世界500強制造業(yè)集團“組織績效提升”項目負責(zé)人，帶領(lǐng)HR\企管\財務(wù)團隊對多家處于虧損狀態(tài)的成員企業(yè)進行組織診斷，大力推行“極簡績效設(shè)計”，重塑組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及目標(biāo)與績效管理考核體系，用一年半時間另兩家企業(yè)成功實現(xiàn)扭虧，營業(yè)利潤累計從-2000萬到+300萬，組織氛圍極大改善。
 戰(zhàn)略人力資源管理體系建立——人效實現(xiàn)100%增長
徐老師助力AI醫(yī)療獨角獸企業(yè)，從0-1構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系。通過帶領(lǐng)高管定期對戰(zhàn)略梳理與解碼，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為具體執(zhí)行路徑。實施“績效硬仗”與“極簡KPI”策略，激發(fā)員工潛能，一年內(nèi)人效翻倍，由每人每年100萬躍升至200萬。這些創(chuàng)新實踐為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)，助力其實現(xiàn)更高層次的飛躍。
 研發(fā)“翻轉(zhuǎn)課堂”引導(dǎo)式教學(xué)模式——3年內(nèi)全國公開課授課累計超200場
2021年至今，作為樊登讀書課程研發(fā)團隊核心成員和主推導(dǎo)師，從0-1研發(fā)《翻轉(zhuǎn)師認證訓(xùn)練營（TTT）》項目，全國授課累計超200場，認證翻轉(zhuǎn)講師超過3000人。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
 樊登博士版權(quán)課《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》——授課超過50場/年，多家知名企業(yè)常年返聘輪訓(xùn)
2019年起，作為樊登博士版權(quán)課《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》的授權(quán)講師，獲得第二屆全國授權(quán)講師大賽全國四強，擔(dān)任書籍版權(quán)課的全國認證導(dǎo)師，授課累計超過50場/年，為中集集團、中國電科、中國航空科工集團、國家電網(wǎng)、中石化、儀征化纖、云南白藥等知名企業(yè)集團常年返聘輪訓(xùn)。
 《讓績效見效 - 績效管理實戰(zhàn)工作坊》《非人》《員工動機管理》——學(xué)員超300人，返聘超10期，特聘專家中評分最高講師
2023-2024連續(xù)兩年受邀為中國電科集團多家分子機構(gòu)開展《部門管理骨干專項培訓(xùn)》，主題涉及《讓績效見效 - 績效管理實戰(zhàn)工作坊》《非人》《員工動機管理》等，返聘超過10次，學(xué)員超過300人，成為特聘專家中評分最高的講師，尤其翻轉(zhuǎn)式授課風(fēng)格受到學(xué)員和舉辦方高度認可。
 《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》項目經(jīng)理管理能力提升——學(xué)員人數(shù)200+，學(xué)員好評率98%以上，返聘5期
2020-2021年，為中建一局上海，江蘇，合肥等地分子公司項目經(jīng)理團隊開展中層干部管理能力培訓(xùn)項目《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，內(nèi)容涵蓋從戰(zhàn)略解碼-組織績效-個人績效提升等多維度管理技能，學(xué)員好評率達到98%以上，返聘5期，學(xué)員總數(shù)超過200人。
 《結(jié)構(gòu)化溝通與跨部門協(xié)作》培訓(xùn)項目——培訓(xùn)累計17場，學(xué)員超600人，返聘6期
2024年，徐老師為國家藥品監(jiān)督管理局精心策劃并實施了《結(jié)構(gòu)化溝通與跨部門協(xié)作》培訓(xùn)項目。該項目累計成功舉辦17場培訓(xùn)，惠及超過600名學(xué)員，收獲了廣泛好評。憑借出色的培訓(xùn)效果，企業(yè)連續(xù)返聘6期。開發(fā)的教材更是被采納為該課程后續(xù)的標(biāo)準(zhǔn)化課件樣本。

【授課風(fēng)格】
具備甲方思維：不搬運知識，不販賣焦慮；憑借二十余年甲方豐富的成功經(jīng)驗+實戰(zhàn)“手感”，直接幫企業(yè)解決問題，HRD出身更懂如何與HR合力呈現(xiàn) 1+1>2的培訓(xùn)效果。
工具實用：有理念必有工具，有工具必能落地，將知識內(nèi)化為行為，并產(chǎn)生績效和結(jié)果。
邏輯性強：理工女，拒絕知識的無序堆砌與延展，通過點、線、面體系化思考，將課程邏輯化輸出，減輕學(xué)員接受新知的重量感。
翻轉(zhuǎn)式行動學(xué)習(xí)踐行者：拒絕自嗨型講授，善于用”培訓(xùn)+翻轉(zhuǎn)課堂+學(xué)習(xí)工作坊“的全新學(xué)習(xí)模式，打造高效能課堂，觸動學(xué)員知行合一，實現(xiàn)知識技能的有效轉(zhuǎn)化。
幽默是第一生產(chǎn)力：輕松愉快，深入淺出，有趣，有料，更有效，被稱為“培訓(xùn)界的李雪琴”。

【主講課程】
一、領(lǐng)導(dǎo)力（適合中基層管理者）
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》樊登博士版權(quán)課（返聘率極高，樊登讀書主推講師）
《人們?yōu)槭裁锤S你？——AI時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（中國電科多次返聘）
《從技術(shù)到管理——中層干部管理能力提升》（中石化多次返聘）
《橫向領(lǐng)導(dǎo)力——跨部門溝通與協(xié)作》（返聘率高）
《目標(biāo)與計劃管理工作坊》
《“因材施教”的情境領(lǐng)導(dǎo)力》
二、績效管理（適合中高層管理者與HR）
《讓績效”見效“——以增長為導(dǎo)向的極簡績效管理體系設(shè)計》（返聘率極高）
《OKR目標(biāo)與績效管理工作坊》（返聘率高）
《激發(fā)動機，共創(chuàng)自驅(qū)型團隊——員工動機管理與激勵》（返聘率高）
《破譯績效增長密碼——戰(zhàn)略解碼與組織績效提升工作坊》
《人效倍增秘籍——企業(yè)人效提升實戰(zhàn)工作坊》
三、業(yè)務(wù)型HR
《用好Deepseek，HR效率10倍提升》
《用好Deepseek，職場辦公效率10倍提升》
《AI時代嗨翻課程的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計》（TTT）（返聘率極高，樊登讀書主推講師）
《從共事到共贏——AI時代的HRBP實戰(zhàn)營》（返聘率高）
《伯樂的技術(shù)——AI時代招聘策略與面試技巧》（返聘率高）
《復(fù)制優(yōu)秀人才DNA——人才選育與績效激勵》
四、結(jié)構(gòu)化思維與溝通 (適合中基層管理者)
《想清楚，說明白——結(jié)構(gòu)化雙贏溝通》（國家藥監(jiān)局多次返聘）
《Deepseek助力結(jié)構(gòu)化公文寫作》
《管理者高效引領(lǐng)團隊的溝通技巧》
《關(guān)鍵對話——直線經(jīng)理人績效面談技巧》
《結(jié)構(gòu)化問題分析與解決》
 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)AI時代下的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之道

   

  課程背景：■ 社會：不確定太大中國處在經(jīng)濟下行壓力大，制造業(yè)困難，但同時大數(shù)據(jù)及人工智能讓中國走在世界前沿，給傳統(tǒng)企業(yè)插上數(shù)字智能化翅膀迫在眉睫！中國轉(zhuǎn)型的根本是企業(yè)和個人轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是數(shù)字化從而實現(xiàn)智能化，因為未來競爭的不是品牌、不是資本，而是數(shù)據(jù)！未來是不確定和快速迭代的，灰犀牛和黑天鵝并存，AI、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等等眼花繚亂，乃至..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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