【培訓(xùn)對象】
部門管理者、協(xié)助部門管理者面試的核心員工、招聘HR

【培訓(xùn)收益】
● 了解面試失效的表現(xiàn)和原因，幫助學(xué)員理解面試官的身份功能和定位； ● 學(xué)習(xí)用人需求的分析方法，幫助學(xué)員理解合理、必要的需求對面試的重要性； ● 了解人才冰山模型的六個維度，提升學(xué)員對能力理解的全面性； ● 學(xué)習(xí)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的建立方法，提升學(xué)員標(biāo)準(zhǔn)化問題構(gòu)建能力； ● 幫助學(xué)員羅列面試準(zhǔn)備清單，提升面試官準(zhǔn)備度； ● 學(xué)習(xí)實戰(zhàn)面試技巧，幫助學(xué)員去偽存真，練就火眼金睛； ● 學(xué)習(xí)面試評價的維度和方法，提升學(xué)員描述和溝通面試結(jié)果的能力； ● 了解面試官能力培養(yǎng)的維度，幫助學(xué)員規(guī)劃面試技能的提升方向。 ● 學(xué)習(xí)五種面試管理工具，提高面試的規(guī)范性和有效性。

導(dǎo)言：管理者都要成為職業(yè)面試官
一、企業(yè)選才面試常見的問題
1. 選擇面太窄
2. 標(biāo)準(zhǔn)不清晰
3. 判斷不準(zhǔn)確
4. 合適卻不來
5. 與HR溝通不到位
二、造成問題的主要原因
1. 需求不明確
2. 標(biāo)準(zhǔn)不清晰
3. 準(zhǔn)備不充分
4. 面試不精準(zhǔn)
5. 評價不嚴(yán)謹(jǐn)
三、面試官的身份定位
1. 定標(biāo)者 2. 提問者 3. 觀察者
4. 分析者 5. 傳達(dá)者 6. 解答者 7. 布道者
四、職業(yè)化面試官的五個關(guān)鍵動作
1. 明需求 2. 定標(biāo)準(zhǔn) 3. 細(xì)籌備 4. 精面試 5. 嚴(yán)評價

第一講：明需求—用人需求是面試的出發(fā)點
一、用人需求的來源
1. 內(nèi)部來源：業(yè)務(wù)發(fā)展\人員離職\人員晉升\崗位升級\組織重組
2. 外部來源：市場競爭\技術(shù)更新\行業(yè)發(fā)展\國家政策
二、崗位需求分析
1. 必要性分析—判斷是否有必要
2. 合理性分析—判斷是否做內(nèi)耗
工具1：崗位需求申請表（含需求分析）

第二講：定標(biāo)準(zhǔn)—描繪崗位人才畫像
一、人才畫像的冰山模型：KSAACM模型
1. 冰山上的要素—硬標(biāo)準(zhǔn)（KS）
1）Knowledge知識：學(xué)校\學(xué)歷\專業(yè)\知識
2）Skill技能：行業(yè)\職業(yè)\職位\經(jīng)驗\證書
KS的依據(jù)：崗位最低KS要求、崗位理想KS要求
2. 水面上的要素—軟標(biāo)準(zhǔn)（AA）
1）Actor角色：項目角色\管理角色\職能角色
2）Action行動：交付\抗壓\擔(dān)當(dāng)\協(xié)調(diào)
3. 冰山下的要素—軟標(biāo)準(zhǔn)（CM）
1）Competency勝任能力
a管理自己——個人素養(yǎng)
b管理任務(wù)——崗位特質(zhì)
2）Motivation動機(jī)：職業(yè)發(fā)展\經(jīng)濟(jì)\興趣\社會\地理\人際
AACM的依據(jù)：公司績優(yōu)員工的勝任能力\行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的勝任能力
二、崗位勝任能力構(gòu)建極簡七步法
第一步：確定工作職責(zé)
第二步：確定核心工作流程
第三步：細(xì)分每項工作職責(zé)的動作
第四步：確定流程中具體動作對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和行為特征
第五步：梳理行為特征的能力表現(xiàn)
第六步：確定勝任力（根據(jù)能力表現(xiàn)）
第七步：通過會議確定考察項
案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)代表的勝任力構(gòu)建分析
工具2：勝任能力分析表
三、構(gòu)建基于勝任能力的精準(zhǔn)話術(shù)大綱（人才畫像卡的重要組成部分）
工具3：人才畫像卡
1. 構(gòu)建精準(zhǔn)話術(shù)大綱的原則
1）咬合而非簡單相關(guān)
2）均衡而不單一
3）獨立而不交叉
4）缺一不可
2. 通用崗位精準(zhǔn)話術(shù)大綱解析
工具4：通用崗位素質(zhì)及問題匯總表

第三講：細(xì)籌備—知己知彼不打沒準(zhǔn)備的仗
一、研究求職者簡歷
1. 快速了解基本信息
2. 重點了解工作履歷
3. 特別關(guān)注項目經(jīng)驗
4. 適當(dāng)關(guān)注學(xué)習(xí)經(jīng)歷
5. 不可忽視求職意向
6. 用筆標(biāo)注疑點問題
二、準(zhǔn)備面試問題
1. 根據(jù)人才畫像卡選擇面試問題
2. 選擇原則：
1）結(jié)構(gòu)一致 2）順序一致 3）適當(dāng)展開
3. 根據(jù)簡歷疑問增加/補(bǔ)充問題
常見簡歷疑問點：項目有關(guān)、時間有關(guān)、團(tuán)隊有關(guān)
4. 準(zhǔn)備求職者可能咨詢的問題
1）問題范圍：工作內(nèi)容、強(qiáng)度、考核，薪酬、福利、獎金發(fā)放，企業(yè)文化
2）建議回答方式
三、安排面試與材料準(zhǔn)備
1. 面試的時間安排的黃金法則：一早、一晚、一閑、一長、一短
2. 面試場地的選擇標(biāo)準(zhǔn)：獨立、正式、文化
3. 打印面試評估表并熟悉評分細(xì)則
四、調(diào)整個人狀態(tài)
1. 面試官著裝的4要求
2. 面試官精神狀態(tài)調(diào)整的3技巧
案例分析：某集團(tuán)公司面試官的面試“備戰(zhàn)”卡片
工具5：面試備戰(zhàn)清單

第四講：精面試—既求真相也辨高低
一、面試目標(biāo)的三個層次
第一層：信息驗證
第二層：能力評價
第三層：人崗匹配
案例分析：面試官偏離目標(biāo)的六種情況
二、面試中的迷霧
迷霧一：求職者面試現(xiàn)場的7個“偽裝”
迷霧二：面試官的3個困惑
三、破霧利器一：開場破冰，建立基準(zhǔn)
1. 表達(dá)基準(zhǔn)：言談方式、語速語調(diào)、口頭禪
2. 情緒基準(zhǔn)：察言觀色、手勢坐姿
3. 問題切入基準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化問題選擇、問題切入場景基準(zhǔn)
四、破霧利器二：行為提問，分辨真假
1. 3類面試中的無效提問
2. 有效面試提問：結(jié)構(gòu)化提問
1）邏輯：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行為的結(jié)構(gòu)化面試
2）基于行為的切入點：關(guān)鍵挑戰(zhàn)、關(guān)鍵事實、關(guān)鍵能力
3）公式：你+回顧情景+如何實現(xiàn)的動作
練習(xí)：改造面試問題為行為問題
五、破霧利器三：精準(zhǔn)追問，獲得真相
目的：去偽存真、獲得細(xì)節(jié)
1. 追問4大常見錯誤
1）未打“七寸”—不能發(fā)現(xiàn)要害
案例：影響力疑惑
2）臨陣“脫靶”—問題不精準(zhǔn)
案例：結(jié)果不清晰
3）思想“跳脫”—問題過于密集
案例：三個追問淘汰面試者的尷尬
4）不讓子彈“飛”—急于打斷
案例：不斷修正的求職者
2. 3步追問法
步驟一：開啟STAR提問，確保追問符合STAR標(biāo)準(zhǔn)
練習(xí)：根據(jù)面試官的疑問，給出基于STAR結(jié)構(gòu)的面試問題
步驟二：發(fā)現(xiàn)面試者“偽裝”，找到突破點
6大招式：查漏補(bǔ)缺、刨根問底、旁敲側(cè)擊、多多益善、反復(fù)回溯、直接質(zhì)疑
步驟三：從“5W2H”角度提出問題
練習(xí)：根據(jù)問題場景使用5W2H補(bǔ)充追問問題
案例分析：某企業(yè)大客戶經(jīng)理的面試問題分析

第五講：嚴(yán)評價—以精準(zhǔn)選才論成敗
一、定量評價
1. 評價內(nèi)容
維度一：專業(yè)技能
維度二：勝任能力
2. 4種評分方法
二、定性評價
1. 評價內(nèi)容
維度一：求職意愿
維度二：發(fā)展?jié)摿?br /> 2. 5種描述方法
工具6：面試評價表
三、面試評價的信息傳遞
1. 向下一輪面試官全面溝通本輪的面試評價
2. 向下一輪面試官真實溝通對求職者去留的意見
案例分析：面試官造成的不愉快的面試體驗
四、面試評價的六個不要
1. 不要太看重簡歷
2. 不要預(yù)設(shè)“天選之人”
3. 不要只看重成績，要看成績創(chuàng)造的過程
4. 不要把決定權(quán)丟給下一輪面試
5. 不要輕易改變標(biāo)準(zhǔn)
6. 不要非結(jié)構(gòu)化

第六講：面試官的能力培養(yǎng)
一、提升面試官的專業(yè)能力
面試官的專能力模型：APCI
能力一：發(fā)問（Ask）
1）提煉切入點
2）匹配問題
3）結(jié)構(gòu)化修改問題
能力二：追問（Probe）
1）STAR化問題
2）評價復(fù)盤—“能力－評價模型”
能力三：控場（Control）
1）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化程序
2）結(jié)構(gòu)化面試過程復(fù)盤
3）時間感訓(xùn)練
4）嘗試主動打斷
能力四：推理（Infer）
1）傾聽訓(xùn)練 2）信息復(fù)盤 3）結(jié)果比對
二、避免出現(xiàn)8種負(fù)面行為
1. 隨意閑聊 2. 亂擺架子 3. 高談闊論 4. 故意刁難
5. 現(xiàn)場評價 6. 照本宣科 7. 忽略控場 8. 信口承諾
三、做好面試官的印象管理
1. 展示職業(yè)化形象
2. 展示職業(yè)化語言
3. 展示專業(yè)能力
4. 展示親和力
5. 展示雇主品牌
總結(jié)與提問 

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理
曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作
※ 主導(dǎo)10+個知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：
【京東方新績效設(shè)計與落地】年績效達(dá)標(biāo)率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標(biāo)570萬元；
【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%，超預(yù)期增長160億元；財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)率97.5%，
擅長領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團(tuán)隊績效機(jī)制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎金機(jī)制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機(jī)制。
成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。
※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。
成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設(shè)計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機(jī)制運行當(dāng)年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設(shè)計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。
成果：當(dāng)年海外項目交付及時率100%，國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標(biāo)體系，滿足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績效指標(biāo)體系，并開展為期4月的績效運營推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個工作日縮短為2個工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個性和需求探索 （互動：心理學(xué)活動、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價值觀分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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