導(dǎo)入
上部：意識篇——非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人
解決問題：非人力資源管理者對人力資源不重視，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事
一、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
1. 人力資源管理體系框架圖
2. 企業(yè)經(jīng)營的價值鏈
3. 蓋普洛優(yōu)勢路徑圖
經(jīng)典回顧：管理理論演變
最佳實踐：Google氧氣試驗項目
二、從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的蛻變
1. 管理者4種典型角色誤區(qū)
工具：管理者業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣
研討：管理的本質(zhì)含義
2. 管理崗位的5類主要工作
三、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1. 人才策略與規(guī)劃
2. 人才招聘和甄選
3. 人才培養(yǎng)和任用
4. 人才考核和評價
5. 人才激勵和保留
任務(wù)與產(chǎn)出：人力資源部門與非人力資源部門分工協(xié)作表

下部：技能篇——人力資源也是個技術(shù)活
解決問題：在招聘和甄選中的誤區(qū)，導(dǎo)致不能及時引進(jìn)人才，引進(jìn)不匹配的人員以及新員工流失
第一講：人才甄選—慧眼識人
一、人才識別與面試中主要問題
1. 面試前3個主要問題
2. 面試中2個主要問題
3. 面試后1個主要問題
二、提升對面試官的認(rèn)識
1. 面試官的重要性
2. 面試官的8大誤區(qū)及規(guī)避
案例：Y公司面試官任職資格管理
三、招聘選人的原則
1. 招聘選人3大黃金法則
2. 人與崗3個匹配
工具：人才甄選的底層邏輯
四、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計
1. 測評結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計評估維度和方法
工具：冰山模型
工具演練：人才甄選表設(shè)計
2. 程序結(jié)構(gòu)化——向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3. 評價結(jié)構(gòu)化——面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
4. 考官結(jié)構(gòu)化——根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
五、做好面試細(xì)節(jié)
1. 建立關(guān)系階段——使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2. 導(dǎo)入階段——緩解緊張情緒
3. 正題階段——獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：善于觀察
補(bǔ)充：面相識人
聞：善于聆聽
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具演練：STAR提問技巧
4. 深入階段——獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
切：深入追問
工具：應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
5. 結(jié)束階段——增進(jìn)信任，加深好感
任務(wù)與產(chǎn)出：設(shè)計1份人才甄選表

第二講：人才培養(yǎng)—仁心育人
解決問題：部屬能力不夠，人才梯隊斷檔
研討：如何避免人手不足？
一為什么要培養(yǎng)人的5個理由
二、哪些人值得企業(yè)培養(yǎng)？—人才盤點驅(qū)動人力資本開發(fā)
1. 確定人才盤點的框架和維度
工具：人才評估3看
工具：“4個一批”模型
2. 冰山模型與能力評估
工具：冰山模型、STAR
范例：知名企業(yè)能力素質(zhì)模型解析
3. 潛力評估模型
工具：AAE模型、3H法則
案例：聯(lián)想集團(tuán)高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)
4. 價值觀評估辦法
工具：價值觀評估三化
案例：某集團(tuán)企業(yè)價值觀考核操作
5. 經(jīng)驗地圖
范例：某集團(tuán)企業(yè)經(jīng)驗地圖解析
6. 人才盤點結(jié)果的6個應(yīng)用場景
研討：主管在IDP中的責(zé)任有哪些？
四、人才培養(yǎng)理論和工具
1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
2. 員工教導(dǎo)技術(shù)
3. GROW模型
4. 行動學(xué)習(xí)
任務(wù)與產(chǎn)出：指導(dǎo)部屬完成1份IDP個人發(fā)展計劃

第三講：人才評價—人盡其才
導(dǎo)入：為什么要重視和做好績效管理？
引導(dǎo)案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？
一、績效管理概述
1. 績效的本質(zhì)探討
2. 績效管理的主要作用
3. 績效管理流程的底層邏輯—“五環(huán)之光”
4. 績效管理體系的構(gòu)成原理
5. 績效考核體系的設(shè)計-“七步成詩”
二、幫助員工制訂績效計劃
工具演練：績效考核表設(shè)計7步法
工具演練：SMART原則
三、避免績效評估中的八大誤區(qū)
1. 對比效應(yīng)
2. 首因效應(yīng)
3. 暈輪效應(yīng)
4. 像我效應(yīng)
5. 中間效應(yīng)
6. 寬松效應(yīng)
7. 苛嚴(yán)效應(yīng)
8. 外在因素
四、管理者績效反饋面談與輔導(dǎo)技巧
1. 雙方信任關(guān)系的建立
2. 積極有效的傾聽
3. 語言表達(dá)的技巧
工具演練：情境理論&GROW
工具演練：漢堡包原則&BEST反饋
五、績效考評結(jié)果的運(yùn)用
案例：Z公司績效考評方案

第四講：人才激勵—點燃心火
研討：如何獲得95&00后員工的認(rèn)同？
一、激勵的機(jī)制四個要素
1. 時機(jī)－把握火候
2. 頻率－因人而異
3. 程度－恰如其分
4. 方向－投其所好
二、激勵的八個原則
1. 一根本——按需激勵
2. 三結(jié)合
1）組織與員工需要結(jié)合
2）物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合
3）正激勵與負(fù)激勵結(jié)合
3. 四性質(zhì)
1）引導(dǎo)性：引導(dǎo)員工意愿
2）合理性：措施適度、獎勵公平
3）明確性：明確、公開、直觀
4）時效性：恰當(dāng)?shù)臅r間
三、創(chuàng)新激勵形式
1. 積分制
2. 虛擬化
3. 游戲化
視頻賞析：讓改變從自己做起

第五講：人才保留—雙贏發(fā)展
導(dǎo)入：從老支書幫光棍防止越南新娘逃跑說起
一、員工離職原因分析
員工離職最主要的4類原因
工具：Q12員工敬業(yè)度調(diào)查
二、將心換心——員工關(guān)懷
1. 歡迎儀式——重視：尊重從歡迎開始
2. 介紹同事——親密：認(rèn)識才能融入
3. 引導(dǎo)參觀——走進(jìn)：消除陌生從熟悉環(huán)境開始
4. 陪同午餐——走近：非正式溝通更容易拉近距離
5. 入職引導(dǎo)——“掃盲”：引導(dǎo)可以避免“盲目”
6. 入司培訓(xùn)——布道：人人都愛聽“故事”丑話要說在前面
7. 員工導(dǎo)師——親和：從“舉目無親”到“找到娘家人”
8. 座談會——傾聽：你不聽，他會找別人說
9. 關(guān)心生活——感動：士為知己者死
小故事：吳起吮瘡
10. 組織娛樂活動——開心：好玩才有意思
11. 指導(dǎo)工作——進(jìn)步：工作是用來創(chuàng)造成就的，不是用來忍受挫折的
工具演練：交待工作5步法
工具演練：情景領(lǐng)導(dǎo)模型
12. 慶?；顒?mdash;—約定：儀式某種程度上會加強(qiáng)承諾
三、保留員工實用技巧
1. 職業(yè)發(fā)展通道——讓員工看到希望
2. 全體總動員-保留激勵機(jī)制
案例：Y公司“小樹苗”計劃
3. 及時發(fā)現(xiàn)潛在離職員工
工具：離職員工征兆警示
4. EAP-心理援助
5. “話療”——把話說到離職傾向員工的心里

第六講規(guī)避風(fēng)險—員工關(guān)系
解決問題：觀念淡薄，缺乏風(fēng)險意識，不能與人力資源協(xié)同妥善預(yù)防或化解勞動糾紛
一、識別風(fēng)險（結(jié)合案例-法條講解）
1. 招聘配置操作
1）Offer處置不當(dāng)
2）崗位調(diào)整處置不妥
3）解除（終止）勞動關(guān)系不妥
2. 培訓(xùn)發(fā)展操作——不勝任解除未經(jīng)過培訓(xùn)（也未調(diào)整崗位）
3. 績效管理操作
1）績效管理制度缺失
2）績效管理制度規(guī)定不妥
3）績效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）加班管理不妥
2）病假（含職業(yè)病、工傷）和醫(yī)療期管理不妥
3）罰款作業(yè)不妥
二、預(yù)防為主（結(jié)合范本-技巧講解）
1. 制度嚴(yán)謹(jǐn)
1）企業(yè)規(guī)章制度有效性的4個必備條件
2）適用于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的5個領(lǐng)域
2. 程序規(guī)范
1）崗位調(diào)整程序
2）薪酬調(diào)整程序
3）嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處理程序
4）勞動合同解除程序
5）裁員的程序
3. 培訓(xùn)到位——企業(yè)規(guī)章制度公示的主要方法
4. 操作妥當(dāng)
5. 查漏補(bǔ)缺
6. 記錄完整
1）仲裁和訴訟對證據(jù)鏈的要求
2）舉證責(zé)任
3）企業(yè)重點收集的證據(jù)
三、巧妙化解
1. 如何應(yīng)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工？　
案例：某企業(yè)“小題大作”把事情搞大了
1）員工常犯的小錯誤的情形
2）管理者處理問題員工的“三板斧”
3）規(guī)章制度生效的4個要件
4）適用于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的7個領(lǐng)域
工具：積分制
2. “曠工”的員工企業(yè)是不是可以隨便“開除”？
案例：某企業(yè)“開除”的員工又回來了
在規(guī)章制度中對“曠工”定義的7個建議
3. 如何處理“泡病假”的員工
案例：令人頭痛的“病號”
1）“泡病假”5類復(fù)雜情形解析
2）病假管理技巧
4. 如何處理不勝任的員工？
案例：某企業(yè)老板：“為什么員工干不活，我讓他走，還要賠錢？”
1）7種“以不能勝任解除”風(fēng)險情形
2）不勝任的處理程序
5. 如何處理消極怠工的員工？
案例：某企業(yè)員工“我不違反規(guī)章制度，但也不好好干，我就喜歡看你不喜歡我又拿我沒辦法的樣子”
處理消極怠工員工的7個要點
6. 如何處理散布謠言和負(fù)面信息的員工？
最佳實踐分享：某銀行價值觀考核
任務(wù)與產(chǎn)出：對公司勞動用工風(fēng)險進(jìn)行識別并提出規(guī)避建議
Q&A提問與互動
課程回顧與總結(jié) 

20年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
同濟(jì)大學(xué)工商管理碩士
上海交通大學(xué)、華為大學(xué)、武漢大學(xué)特邀講師
江西財大EDP、浙江師范大學(xué)EDP、前程無憂特邀講師
曾任：正泰集團(tuán) | 綜合管理經(jīng)理
曾任：塔達(dá)希時裝（美國五大晚禮服品牌） | 人力資源總監(jiān)
曾任：雅茗天地集團(tuán)（臺資上市） | 人力資源高級總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：績效薪酬體系、招聘甄選、人才培養(yǎng)、非人力資源的人力資源管理……

付源泉老師擁有20年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，歷經(jīng)制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業(yè)。其中任職TADASHI SHOJI（塔達(dá)希時裝）時，為企業(yè)完成了人才團(tuán)隊擴(kuò)展，引進(jìn)關(guān)鍵人才50余人，有效支持了區(qū)域工廠開設(shè)、電商業(yè)務(wù)建立和新品牌籌備。
15年培訓(xùn)經(jīng)驗歷練，曾為丁盛人才、三才人力資源、匯人網(wǎng)、51Slary等多家人力資源認(rèn)證機(jī)構(gòu)2000多位學(xué)員進(jìn)行了80多期《人力資源管理師》、《績效薪酬師》、《人事上崗證》課程講授，深受學(xué)員歡迎與機(jī)構(gòu)認(rèn)可。迄今已進(jìn)行400多場授課，授課學(xué)員10000多人，好評度95%。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
◆ 任職正泰集團(tuán)期間，主要負(fù)責(zé)調(diào)整組織架構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)和管理內(nèi)部培訓(xùn)師等工作。
1、參與制定“十一五”規(guī)劃和“十二五”規(guī)劃，通過方針目標(biāo)、專項計劃和月度計劃等實現(xiàn)目標(biāo)計劃管理措施的落實。同時為集團(tuán)撰寫《顧客服務(wù)規(guī)范》、《合同評審管理》、《新員工入職引導(dǎo)》等20余個制度。
2、組織招聘團(tuán)隊為企業(yè)引進(jìn)約50名國際化營銷人才，約60名研發(fā)、工藝技術(shù)人才。
3、設(shè)計《海外營銷團(tuán)隊激勵方案》、《評審和設(shè)計人員績效考評方案》、《售后服務(wù)人員績效考評方案》等方案，有效提升團(tuán)隊效能，實現(xiàn)海外營銷團(tuán)隊人均業(yè)績超800萬元，評審和設(shè)計人員工作效率提升50%，售后服務(wù)費(fèi)用下降1.5%。
4、創(chuàng)建GCLP（正泰電氣國際化商業(yè)人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目）項目，現(xiàn)該項目共培養(yǎng)約80人，其中30多名學(xué)員成為了集團(tuán)各崗位關(guān)鍵的核心員工。
◆ 任職雅茗天地集團(tuán)期間，主要負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理創(chuàng)新和變革，完善績效管理、薪酬管理等工作。
1、為集團(tuán)制定2018-2020年人力資源規(guī)劃、《組織層級&職位層級對照規(guī)則》及2017年終和2018年度《績效評估執(zhí)行辦法》（KPI體系和價值觀評價標(biāo)準(zhǔn)）修訂、宣貫和推行，并通過強(qiáng)化正確的行為驅(qū)動績效提升。
2、主導(dǎo)從廣開渠道、加強(qiáng)管理、節(jié)省費(fèi)用三個方面提升招聘體系，達(dá)到年度招聘計劃完成率超過95%，確保了人力資源供應(yīng)，妥善解決了春節(jié)期間人力缺口，同時通過提升自招比率、降低中介費(fèi)用，節(jié)省了招聘成本。

授課案例：
☼ 為中國寶冶、智聯(lián)招聘等企業(yè)講授《招聘與面試技巧》課程，累計30+期
☼ 為中國通信、安波?？萍嫉绕髽I(yè)講授《OKR敏捷式績效管理》課程，累計6+期
☼ 為阿里巴巴、國家電網(wǎng)、中國中車等企業(yè)講授《績效管理》課程，累計36+期
☼ 為中國中車、中國船舶集團(tuán)、中國電信、中國銀行、國家電網(wǎng)等企業(yè)講授《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程，累計30+期
☼ 為前程無憂廈門、福州、南京等城市分公司講授《薪酬設(shè)計與調(diào)整》課程，累計18+期
☼ 為騰訊、濟(jì)南國資委、海信集團(tuán)等企業(yè)講授《人才機(jī)制建設(shè)》課程，累計8+期
☼ 為悅?cè)鹑S科技有限公司（3D打印TOP3）、百勁機(jī)械、保隆電子等企業(yè)提供《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》培訓(xùn)，共16期
☼ 為上海市燃?xì)夤?ldquo;中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練營”和“班組長管理技能提升訓(xùn)練營”講授《管理者角色認(rèn)知與自我管理》課程，累計6+期。
☼ 為上海市華僑城歡樂谷、正泰電纜、百勁機(jī)械、新華控制技術(shù)等企業(yè)講授《跨部門溝通與團(tuán)隊協(xié)作》課程，累計20+期。

主講課程：
人力資源類：
《隨薪而動——薪酬體系管理》
《量利而行——績效管理的實務(wù)技巧》
《六脈神劍——人力資源管理體系構(gòu)建》
《招之即來，來之能戰(zhàn)——高效精準(zhǔn)招聘》
《基于勝任力與績效管理的培訓(xùn)體系構(gòu)建》
《構(gòu)建和諧——用工風(fēng)險與員工關(guān)系管理》
《同心協(xié)力——非人力資源管理者的人力資源管理》
通用管理類：
《運(yùn)籌帷幄——目標(biāo)計劃管理》

部分學(xué)員評價：
付老師有多個行業(yè)和多種性質(zhì)企業(yè)豐富的實際工作經(jīng)驗，授課時能把理論和實踐相結(jié)合，通過與實際工作貼近的案例研討和在工作中可以應(yīng)用的工具練習(xí)，能有效地提升學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。
——保資國際 董事長 徐道舉
付老師既有戰(zhàn)略高度，又有系統(tǒng)理論，還有企業(yè)實操經(jīng)驗，授課互動性強(qiáng)、體驗感深，是一位理論與實踐相結(jié)合，并且不斷地進(jìn)行自我提升的好老師。
——某職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會 副會長 吳義海
付老師有扎實的人力資源管理理論，豐富的人力資源工作經(jīng)驗，熟練的授課技巧，是學(xué)員反饋最受歡迎的講師之一。
——COCO假日酒店 董事長 張來榮
付源泉老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，授課鉆研，熱忱、認(rèn)真地投入地對待教育事業(yè)，深受學(xué)員歡迎和機(jī)構(gòu)喜愛。
——新華控制技術(shù)有限公司 總經(jīng)理助理 胡曉明
付老師您的課講得很靈活還有點小幽默，我從實務(wù)就開始在上課，但是上了這么多課，印象最深刻的就是您跟一位講勞動關(guān)系的老師，希望以后能經(jīng)常交流，向您請教！
——丁盛人才 賈默仁
付老師授課基本功扎實，熟練運(yùn)用概念表達(dá)技巧，富幽默感和感染力，對學(xué)員有很強(qiáng)的帶動能力。
——百勁機(jī)械 總經(jīng)理 鄭岳光
付老師今天的課真的很棒，恨時間太短。您的知識結(jié)構(gòu)細(xì)膩扎實，自身很多經(jīng)驗啟發(fā)也很大。收獲頗多，希望今后還有學(xué)習(xí)的機(jī)會。
——悅?cè)鹑S科技 人事總監(jiān) 汪智慧
我的工作背景對比起其他人都沒有太大的優(yōu)勢，還是聽了您的課才找到實用的方法。后來因為害怕不能越級考試，所以還是努力了一把，一次通過呢，非常感謝遇到了您，有幸聽了您的課程！
——精英教育 某學(xué)員 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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